Mamy pracownika, który swoją pracę wykonuje dla nas na podstawie umowy zlecenia. Ostatnio stwierdził, że należy mu się płatna przerwa w pracy. Czy ma rację?
Dział: CZAS PRACY
Czy istnieją ograniczenia w ilości godzin, które pracownik może wypracować w miesiącu i jak należy je zrekompensować pracownikowi?
Czy każdemu pracownikowi, który dobroczynnie oddaje krew przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia? Jeśli tak to w jakim wymiarze i jakie przepisy to regulują? Wykształciła się u nas w zakładzie pewna praktyka, której nie chcemy, gdzie pracownicy nie stawiają się w pracy bez uprzedzenia, następnie donosząc zaświadczenie ze stacji krwiodawstwa, że oddawali tego dnia krew, jednak przecież to oddawanie krwi nie trwa naszym zdaniem cały dzień. Ważne jest także dla nas to czy pracownicy powinni uprzednio uzgadniać z nami planowany termin nieobecności?
Skargi wskazujące na naruszenia przepisów o czasie pracy i wypłacie należności pracowniczych rokrocznie stanowią ponad 40% ogółu skarg zgłoszonych do Państwowej Inspekcji Pracy. inspekcji. Dlatego w 2019 r. dodatkowo przeprowadzone będą kontrole dotyczące czasu pracy.
Nasi pracownicy, nie uprzedzając wcześniej o swojej nieobecności w danym dniu, w trakcie tej nieobecności tj. już po rozpoczęciu planowanej godziny rozpoczęcia pracy, usprawiedliwiają swoją nieobecność wskazując, że jest to opieka nad dzieckiem. Czy nie powinniśmy traktować tego jak urlop na żądanie? Uważamy, że pracownicy nie mogą w takiej sytuacji sami decydować czy nieobecność to „opieka” czy urlop na żądanie.
Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (poniedziałek – piątek, po 8 godzin), z wynagrodzeniem w stawce miesięcznej w wysokości 3400 zł. Do tego otrzymuje zmienną miesięczną premią regulaminową. Dnia 3 maja pracował przez 6 godzin z powodu awarii technicznej. W firmie obowiązuje 1–miesięczny okres rozliczeniowy. Temu pracownikowi w zamian zostanie udzielony dzień wolny 6 maja. Ile wyniesie wynagrodzenie za maj – czy powinien otrzymać pełną pensję czy pomniejszoną o 2 godziny?
W naszym dziale administracji zatrudniamy kierowcę, który świadczy pracę w takich samych godzinach, jak administracja, czyli od 7.00 do 15.00 od poniedziałku do piątku. W rzeczywistości często pracuje w innych godzinach. Czy w takim przypadku można dla kierowcy ustalić inny rozkład czasu pracy niż dla pozostałych pracowników działu administracji?
Nasi monterzy raz na kwartał muszą sprawdzić stan maszyn transformatorów w terenie. Wiąże się to z tym, że wyjeżdżają w parach w różne lokalizacje, w promieniu 100 km od zakładu pracy. W podróż jadą oczywiście samochodem służbowym i dogadują się między sobą, który z nich będzie kierował samochód. My te przejazdy rozliczamy jak delegacje służbowe. Monterzy podnoszą obecnie, że kontrole transformatorów się przedłużają, w związku z czym bardzo późno wracają do zakładu pracy. Wnoszą do nas o zaliczenie czasu powrotu do bazy jako nadgodziny. Jak potraktować ten czas?
Z związku z nowymi regulacjami prawnymi dotyczącymi dokumentacji pracowniczej mamy wątpliwość dotyczącą konieczności przechowywania harmonogramów czasu pracy. Czy musimy to robić?
Od 2016 r. zatrudniamy emeryta. Od początku pracy co miesiąc składa podanie o zmniejszenie liczby godzin, które przepracował. Liczba ta co miesiąc jest inna, w styczniu było 6, natomiast w lutym 10. Pracownik nie chce zmniejszać etatu. Sytuacja ta jest niezależna od urlopu, są miesiące w których pracownik prosi o zmniejszenie godzin i jednocześnie urlop, a są takie, w których prosi tylko o zmniejszenie godzin. Czy takie działania są poprawne? Jak najlepiej rozwiązać tą sytuację w chwili, kiedy jednak okaże się, że takie środki są nieodpowiednie?
Pracownik zgłosił wniosek o udzielenie mu zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych. Zapytał w kadrach czy zamiast odpracować później to wyjście możemy mu odjąć czas na nie przeznaczony z puli godzin wolnych, których udzielono mu na jego pisemny wniosek w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Czy pracodawca może przystać na takie rozwiązanie?
Z powodu zmian w procesie produkcji w naszej firmie pojawiła się konieczność przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy aż do 12 miesięcy. W jaki sposób należy to zrobić?