Nasz pracownik (urzędnik służby cywilnej) złożył nam oświadczenie na piśmie, że z określonym dniem odchodzi z pracy, bez żadnego uzasadnienia czy prośby. Jak traktować takie pismo? Jaki ma ono charakter? Czy przepisy przewidują możliwość rezygnacji z dowolnie wybranym przez pracownika dniem? My nie jesteśmy przygotowani na odejście przez pracownika w tak krótkim czasie.
Autor: Bartosz Drozdowicz
Radca prawny
Nasz pracownik został zatrudniony w sądzie na umowę o pracę na zastępstwo za pracownika, który przebywa na urlopie bezpłatnym. Umowa na zastępstwo, została zawarta na okres od 1 marca 2019 r. do 1 marca 2020 r., tj. na okres planowanej nieobecności pracownika. Czy za 2019 r. będziemy musieli naliczyć trzynastkę, skoro pracownik nie przepracuje pełnego roku kalendarzowego?
Nasz pracownik cały zeszły rok był nieobecny w pracy. Najpierw korzystał przez cały rok z urlopu wychowawczego, później zawnioskował o udzielenie mu urlopu bezpłatnego do 30 czerwca 2019 r. W tej chwili, pomimo że okres udzielonego urlopu bezpłatnego zakończył się, pracownik nie stawił się do pracy wnioskując jednocześnie o urlop wypoczynkowy za 2018 i 2019 r. Czy ten urlop się naliczył skoro nie było go tak długo w pracy? Wcześniej cały urlop wypoczynkowy był wybrany.
Nie zatrudniamy w naszej firmie kierowców. Jakkolwiek mamy auta, które od czasu do czasu są wykorzystywane przez pracowników do spraw służbowych. Czy tych pracowników należy kierować na badania psychotechniczne dedykowane dla kierowców? Uważamy, że nie ma takiej potrzeby, aut używają przecież tylko osoby, które mają prawo jazdy, nikogo nie przewożą i odbywa się to maksymalnie raz na miesiąc Nie są przecież zatrudnieni na stanowiskach kierowców.
Nasz pracownik (urząd wojewódzki) ciężko naruszył naszym zdaniem swoje podstawowe obowiązki pracownicze. Jesteśmy zdecydowani żeby go zwolnić. Jaką procedurę możemy zastosować? Myślimy o zwolnieniu dyscyplinarnym w trybie art. 52 Kodeksu pracy, jednak mamy wątpliwości czy nie jest niezbędne powołanie komisji dyscyplinarnej, która może orzec wydalenie z zawodu?
Borykamy się w urzędzie z plotkami, które dotyczą jednego z naszych pracowników. Zarzuca się mu czyny korupcyjne, choć podjęte przez nas dotychczas kroki wyjaśniające, nie wykazują żadnych nieprawidłowości. Jakkolwiek chcielibyśmy zobowiązać pracownika do złożenia oświadczenia majątkowego i w związku z tym mamy pytanie, czy możemy zobowiązać naszego inspektora do złożenia takiego oświadczenia? Jaki ewentualnie jest tryb i jaki konkretnie jest zakres informacji, które będą podlegać ujawnieniu? Co w sytuacji gdy pracownik takiego oświadczenia nam nie złoży, czy w takim wypadku będziemy mogli, albo będziemy zobowiązani do rozwiązania umowy o pracę? Jeśli tak to jaki obowiązuje tryb? Czy powinniśmy uzasadnić prośbę o wydanie oświadczenia?
Przejęliśmy zakład pracy a wraz z nim wszystkich pracowników firmy, którzy stali się naszymi pracownikami. Zasady i uprawnienia wynikające z prawa pracy obowiązujące w przejmowanym zakładzie, są korzystniejsze niż te, które obowiązują naszych pracowników. Zamierzamy utrzymać te warunki nie tylko dla przejmowanych pracowników, ale także zmienić na korzyść warunki dla pozostałych, którzy już dotychczas stanowili naszą załogę. Część z pracowników przejmowanych chce jednak rozwiązać umowy o pracę i żądają w związku z tym wypłaty odpraw. Czy ta odprawa im w tym przypadku przysługuje?
Pracownicy pracują na zmiany po 12 godzin, a okres rozliczeniowy stosowany w naszym zakładzie to jeden miesiąc. Nie zawsze daje się tak ustalić, by w okresie miesięcznym planowane 12 godzinne zmiany pokrywały się z wymiarem czasu pracy. Niekiedy pracownicy pracują więcej niż planowano w danym miesiącu. Czy wówczas pracownikowi trzeba zapłacić godziny nadliczbowe?
Nasi pracownicy pracują w podstawowym systemie czasu pracy, w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Z racji niespodziewanego zwiększenia zamówień chcemy pilnie zmienić system czasu pracy na równoważy, żeby uniknąć nadgodzin wydłużając normę dobową w niektórych dniach do 12 godzin. Pracownicy pracują przez cały tydzień (od poniedziałku do niedzieli) – oczywiście z wolnymi dniami zgodnie z przepisami. Czy i w jaki sposób możemy zmienić system czasu pracy z podstawowego na równoważny?
Zatrudniamy do różnych prac Ukraińców na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy. Wydanie zezwolenia na pracę trwa sporo czasu. Jak zalegalizować pracę cudzoziemca w okresie miedzy upływem dozwolonego terminu na pracę na podstawie oświadczenia, a wydaniem zezwolenia na pracę?
Jesteśmy gminnym ośrodkiem sportu – zakładem budżetowym. Wiemy już na pewno, że zatrudniona u nas specjalistka będzie nieobecna z powodu ciąży, prawdopodobnie przez 2 lata. Mamy odpowiedniego kandydata w jej miejsce ale chcielibyśmy go najpierw sprawdzić na okresie próbnym. Czy możemy zawrzeć umowę na okres próbny? Czy konieczne będzie otworzenie konkursu? Co w sytuacji gdy nieobecny pracownik nie wróciłby już do pracy?
Jesteśmy zakładem gospodarki komunalnej. Z uwagi na powierzenie dodatkowych zadań, przyznaliśmy naszemu pracownikowi dodatek specjalny w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego. Pracownik jest jednak nieobecny z powodu złamania nogi. Czy za czas tej nieobecności pracownik powinien zachować dodatek specjalny? Uważamy, że dodatek powinien być pomniejszony za okres absencji. Dla nas istotą dodatku jest jego przyznanie w związku z dodatkowymi zadaniami, a podczas nieobecności pracownik nie może przecież ich realizować.