Czy istnieją ograniczenia w ilości godzin, które pracownik może wypracować w miesiącu i jak należy je zrekompensować pracownikowi?
Odpowiedź
W Kodeksie pracy limit godzin nadliczbowych określony jest w wymiarze rocznym, który wynosi 150 godzin. Kodeks określa też sposób rekompensaty za nadgodzin.
Uzasadnienie
Praca w godzinach nadliczbowych to obowiązek pracownika wynikający z ciążącej na nim powinności dbania o dobro zakładu pracy. Za pracę taką uznaje się pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający w obowiązującego pracownika systemu i rozkładu pracy.
Jest ona dopuszczalna w razie konieczności przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia, mienia, środowiska albo usunięcia awarii oraz w szczególnych potrzeb pracodawcy.
WAŻNE:
To do pracodawcy należy ocena, czy jego potrzeby uzasadniają pracę w godzinach nadliczbowych. Dokonywanie takiej oceny sytuacji przez pracownika jest niedopuszczalne. Odmowa wykonania pracy jest traktowana jak naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Nielimitowana jest jedynie praca związana z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej nie jest limitowana.
Prawo dopuszcza ustalenie innego, również wyższego niż 150 godzin, limitu w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Limit godzin nadliczbowych dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na zajmowane stanowisko, rozkład czasu czy system wynagradzania.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin w przeciętnym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Wynika to z tzw. łącznego czasu pracy, który obejmuje pracę wynikającą z norm czasu pracy oraz pracę w godzinach nadliczbowych
Pracodawca może zrekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych w dwojaki sposób. Pierwszym jest odebranie przez pracownika czasu wolnego – jeśli propozycja taka wyjdzie od niego. W takim przypadku, każda godzina nadliczbowa równa jest godzinie czasu wolnego. Jeśli propozycją taką wystąpi pracodawca wówczas za jedną godzinę nadliczbową przysługuje półtorej godziny czasu wolnego. Drugim sposobem jest wypłacenie pracownikowi dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Wynosi on:
- 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w nocy, w niedziele i święta (niebędące dla pracownika dniami pracy), a także w dniu wolnym od pracy, który został udzielony w zamian za pracę w niedzielę lub w święto,
- 50% wynagrodzenia, gdy nadgodziny przypadły w każdym innym dniu niż określony w poprzednim punkcie.
Wynagrodzenie będące podstawą obliczania dodatku, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdy składniki te nie zostały wyodrębnione przy określaniu warunków wynagrodzenia należy uznać jako podstaw wyliczania dodatku jego 60%.
W przypadku pracowników wykonujących stale prace poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem pracodawca może zastąpić ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Podstawa prawna: art. 150, 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 917 z późn.zm.).