Kategoria: Artykuły

Zatrudniliśmy na zastępstwo pracownicę, która po tygodniu świadczenia pracy sama jest nieobecna w pracy. Poinformowała nas również, że jest w ciąży. Czy możemy się rozstać z tą pracownicą? Świadczyła dla nas pracę wyłącznie przez tydzień. Co w przypadku powrotu do pracy pracownika, którego pani zastępowała? Czy musimy przekształcić umowę na zastępstwo w umowę na czas określony/nieokreślony?

Nasz pracownik podlega szczególnej, przedemerytalnej ochronie stosunku pracy. W ramach okresowych badań medycyny pracy, lekarz stwierdził, że ten pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowych obowiązków na zajmowanym stanowisku pracy. Skoro pracownik nie może wykonywać pracy zgodnie z umową o pracę, to czy możemy rozwiązać z nim umowę o pracę?

Jeden z naszych pracowników miał zostać uznany za zaginionego. Na ten moment dysponujemy taką informacją z ogłoszeń, z których wynika, że nasz pracownik zaginął i prosi się o przekazanie wszelkich informacji co do miejsca jego pobytu. Oczywiście rozumiemy trudną sytuację rodziny i oczywiście jeśli te informacje są prawdziwe to chętnie przyjmiemy pracownika do pracy, niemniej na ten moment potrzebujemy zwolnić ten etat. W jaki sposób możemy to zrobić, czego powinniśmy dopełnić?

Prowadzimy małą szwalnię, zatrudniamy kilkanaście szwaczek oraz personel administracyjny. W skład załogi wchodzi kierownik administracyjny, który odpowiada za zabezpieczenie wszelkich materiałów niezbędnych do funkcjonowania zakładu, składa stosowne zamówienia na bieżąco kontrolując stan materiałów i zasobów eksploatacyjnych. Pracownik złożył do nas wniosek o umożliwienie mu świadczenia pracy z domu, w formie telepracy. Do wniosku dołączył zaświadczenie o niepełnosprawności swojego dziecka. Wymogi na tym stanowisku wymagają obecności kierownika w zakładzie, jednak pracownik twierdzi, że może tę pracę wykonywać z domu, z czym my się nie zgadzamy. Czy musimy uwzględnić wniosek?

Nasi monterzy raz na kwartał muszą sprawdzić stan maszyn transformatorów w terenie. Wiąże się to z tym, że wyjeżdżają w parach w różne lokalizacje, w promieniu 100 km od zakładu pracy. W podróż jadą oczywiście samochodem służbowym i dogadują się między sobą, który z nich będzie kierował samochód. My te przejazdy rozliczamy jak delegacje służbowe. Monterzy podnoszą obecnie, że kontrole transformatorów się przedłużają, w związku z czym bardzo późno wracają do zakładu pracy. Wnoszą do nas o zaliczenie czasu powrotu do bazy jako nadgodziny. Jak potraktować ten czas?

W naszym zakładzie funkcjonują związki zakładowe, które chcą zorganizować wybory zakładowego społecznego inspektora pracy, a w zasadzie 3 inspektorów. My nie widzimy takiego uzasadnienia, biorąc pod uwagę, że jesteśmy jednym pracodawcą i mieścimy się w jednym budynku. Związki zawodowe argumentują, że mamy 3 duże kondygnacje – co jest prawdą – i dlatego niezbędne jest powołanie jednego inspektora na każdą kondygnacje. Wiadomo, że pełnienie tej funkcji wiąże się ze szczególną ochroną stosunku pracy i uważamy, że jest to robione tylko z tego względu. Czy są jakieś limity ilościowe inspektorów pracy? Od czego zależą?

Zamierzamy niektórym pracownikom (niezmotoryzowanym) wydawać zakupione okresowe bilety komunikacji miejskiej w formie imiennych kart miejskich. Została w tej sprawie podjęta uchwała zarządu (nie posiadamy regulaminu wynagradzania). Bilety będą w pełni finansowane przez pracodawcę. Czy taki rodzaj świadczenia może korzystać ze zwolnienia ze składek na ZUS?

Osoba zatrudniona od kwietnia 2015 r. przebywająca w okresie ochronnym została zwolniona przez pracodawcę z przyczyn ekonomicznych za porozumieniem stron. Następnego dnia przysłała oświadczenie o następującej treści: „Niniejszym oświadczam, że wyrażam zgodny na rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn lezących po stronie zakładu pracy z dniem 1 marca, bez okresu wypowiedzenia. Oświadczam, że nie wniosę skargi do sądu pracy z tytułu ochrony w 4 letnim okresie przedemerytalnym”. Co mam wpisać w świadectwo pracy jako powód rozwiązania umowy? Jakie są skutki takiego zwolnienia w UP?