Dział: ZATRUDNIANIE I ZWALNIANIE

Zatrudnialiśmy pracownika od 15 września 2008 roku. Począwszy od 1 stycznia 2011 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W dniu 1 września 2011 roku pracodawca doręczył oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę ze skutkiem na dzień 30 września 2011 roku. Pracownik w postępowaniu przed sądem domaga się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne w związku z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, które upatruje w zastosowaniu nieprawidłowego okresu wypowiedzenia. Czy ma rację?

Nie chcę tam ani dnia więcej spędzić, nie chcę żadnego odszkodowania. Czy przyczyną "dyscyplinarki" dla pracodawcy może być nie płacenie przez 2 lata ZUS-u?

Czy należy się odprawa dla pracownika, który był zatrudniony na czas określony, pracował w danym zakładzie rok i 2 miesiące, w wypowiedzeniu obowiązywał 2 tygodniowy okres wypowiedzenia? Pracownik dostał wypowiedzenie umowy o prace z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia, bez podania przyczyny. Zakład twierdzi, że odprawy nie otrzyma.

Z uwagi na spore utrudnienia w rekrutacji personelu do naszego zakładu, zamierzamy posiłkować się pracownikami tymczasowymi. Jakie są ograniczenia czasowe zatrudnienia takich pracowników? Zależy nam żeby pracownik był z nami jak najdłużej bowiem odpowiednie przygotowanie go do pracy u nas, jest dla nas czasochłonne, a przez to kosztowne.

Planujemy na początku 2019 r. wypłacić naszym pracownikom nagrody z powodu 30 jubileuszu naszej firmy. Chcemy zróżnicować wysokość przyznanych nagród od zakładowego stażu pracy. Część z naszych pracowników została 2 lata temu przejęta z innego podmiotu i z mocy prawa stali się naszymi pracownikami. Mamy także pracowników, którzy powracali do naszej firmy po przerwie na pracę u innego pracodawcy. Uważamy, że w tym przypadku nie musimy wliczać do stażu zakładowego ani okresu pracy w zakładzie, który przejęliśmy, ani stażu pracy pracowników, którzy nas na jakiś czas opuszczali. Chcemy wynagrodzić lojalność i rzeczywistą pracę na naszą rzecz, a nie innych podmiotów. Czy przyjęcie takiej metody będzie z godne z prawem?

Zawarliśmy 14 grudnia  2018 r. umowę o pracę z pracownikiem, określając jako planowany dzień rozpoczęcia pracy 1 marca 2019 r. ze względu na zobowiązania pracownika w dotychczasowym miejscu pracy. Nosimy się z zamiarem  zrezygnowania z tej umowy. Czy możemy ją rozwiązać? Jeśli tak to w jakim trybie? Czy w grę w ogóle wchodzi złożenie wypowiedzenia, skoro osoba z którą podpisaliśmy umowę o pracę w ogóle nie ma u nas stażu pracy?

Zatrudniamy pracownika, który ma zawartą umowę na czas określony w celu zastępstwa pracownika na czas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracownik zastępowany powrócił z urlopu rodzicielskiego i miał przebywać na urlopie wypoczynkowym do końca stycznia, ale skrócił ten urlop do 11 stycznia (piątek). Zastanawiamy się jaką datę powinniśmy przyjąć przy wystawieniu świadectwa pracy jako data rozwiązania stosunku pracy dla osoby zatrudnionej „na zastępstwo”? Czy ma być to 11,12,13 czy 14 stycznia? Na marginesie dodam, że pracownik zatrudniony na zastępstwo przedłożył zwolnienie lekarskie od 14 stycznia (poniedziałek).

Co zrobić, aby zatrudnić męża na umowę o pracę w działalności gospodarczej. Przedmiotem działalności żony (jednoosobowy przedsiębiorca) jest niepubliczny żłobek sprawujący opiekę nad dziećmi do lat 3. Mąż ma być zatrudniony na stanowisku dyrektora placówki na umowę o pracę, wynika to ze specyfiki działalności.