Pracodawca, który wskazuje jako przyczynę wypowiedzenia utratę zaufania, powinien już w treści wypowiedzenia wskazać jakie konkretnie zdarzenia spowodowały, że pracodawca utracił zaufanie do podwładnego. Posiłkując się zgromadzonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, utrata zaufania nie może opierać się tylko na uprzedzeniach, a swe źródło musi mieć w wydarzeniach.
Przykład 1
Zaufany pracownik po kilku latach pracy zdecydował się zaangażować w działalność związkową i zapisał się do związku. Pracodawca nie ma zaufania do związku zawodowego. Jest to spowodowane jego przekonaniami i negatywną oceną działalności związków. Pracodawca twierdzi, że przestał ufać pracownikowi, bo ten zapisał się do związku i zwalnia go z powodu utraty zaufania.
Pracownik, który odwoła się do Sądu pracy, prawdopodobnie odniesie tam sukces. Sąd stwierdzi bowiem, że utrata zaufania przez pracodawcę wynikała z uprzedzeń do związku i nie zaistniały inne okoliczności, które w sposób zdecydowany mogłyby stanowić o utracie zaufania (patrz wyr. Sądu Najwyższego, z dnia 24 października 2013 r., II PK 24/2013).
Przykład 2
W firmie dochodzi do kradzieży/ niekorzystnego rozporządzenia. Pracodawca nie ma możliwości ustalenia winnego ale nie ulega wątpliwości, że niekorzystnego rozporządzenia dokonał jeden z 3 pracowników. Pracodawca zwalnia każdego z nich jako przyczynę wskazując utratę zaufania. W uzasadnieniu pracodawca powołuje się na kradzież/niekorzystne rozporządzenie oraz przywołuje okoliczność, że nie ma możliwości ustalić sprawcy, że żaden się nie przyznaje, a prokuratura umorzyła dochodzenie.
Odwołujący się pracownicy będą mieli małe szanse na sukces. Pracodawca w procesie będzie musiał udowodnić prawdziwość wydarzenia i niemożność wskazania sprawcy. Ciężko oczekiwać od pracodawcy, że w dalszym ciągu będzie ufał całej trójce. Nawet gdyby jeden z nich się przyznał to i tak pracodawca skutecznie mógłby postawić zarzut utraty zaufania pozostałym gdyby ci wiedząc o sprawcy ukrywali go (patrz z wyr. Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/2012).
Podsumowując, pracodawca, który utracił zaufanie do pracownika i z tej przyczyny chce go zwolnić musi w treści wypowiedzenia przywołać zdarzenia, które spowodowały zaistniały stan rzeczy. Katalog tego rodzaju wydarzeń jest otwarty, może to być pomijanie drogi służbowej, czy krytykowanie pracodawcy za jego plecami, a także niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków mimo obiecanej poprawy.
Bartosz Drozdowicz
Radca Prawny
