Planujemy wprowadzić zmiany w regulaminie premiowania naszych pracowników. Pracownicy, prawo do premii mają zagwarantowane przepisami umów o pracę, natomiast sposób naliczania ich wysokości został określony przepisami regulaminu premiowania. Planowane zmiany nie spowodują obniżenia premii przyznawanych pracownikom ale przewidują inny sposób naliczania ich wysokości. Czy takie zmiany, które nie stanowią pogorszenia zasad wynagradzania pracowników, wymagają wypowiedzenia zmieniającego?
Dział: ZATRUDNIANIE I ZWALNIANIE
20 maja 2022 r. została ogłoszona nowelizacja ustawy o pracowniczych planach kapitałowych. Nowe regulacje mają na celu uproszczenie funkcjonowania PPK oraz uwzględniają wiele istotnych postulatów z rynku.
Możliwość wykonywania pracy zdalnej na stałe w Kodeksie pracy – to główne założenie projektu ustawy przyjętego przez Radę Ministrów. – To z jednej strony odpowiedź na zmieniające się trendy na rynku pracy, a z drugiej – szansa na poprawę możliwości zatrudnienia m.in. rodziców małych dzieci – mówi minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg.
W związku ze zwiększeniem liczby naszych pracowników musimy utworzyć regulamin pracy. Czy bezpośrednio w regulaminie pracy możemy umieścić zapis zakazujący naszym pracownikom podejmowania dodatkowego zatrudnienia np. w innych firmach, w czasie trwania naszych umów o pracę?
W naszej firmie część współpracowników wykonuje swoje obowiązki na podstawie umów zlecenie. W przypadku jednego współpracownika ZUS zakwestionował podstawę wymiaru składek. Podstawą wątpliwości była wysokość należnego wynagrodzenia, która została ustalona w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę przyjętego w danym roku. Czy takie określenie wysokości wynagrodzenia w umowie zlecenie faktycznie wskazuje na zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi?
Jesteśmy firmą krawiecką i szyjemy ubrania. Jedna z naszych pracownic uzyskała orzeczenie o rozpoznaniu zespołu cieśni w obrębie nadgarstka, co zostało uznane za chorobę zawodową. Mamy informacje, że nasza pracownica również w domu zajmowała się szyciem i było to jej dodatkowe źródło dochodów. Pracodawca nie zgadza się z orzeczeniem o chorobie zawodowej pracownicy. Czy w takich okolicznościach, schorzenie pracownicy faktycznie należy uznać za chorobę zawodową?
Jeden z naszych pracowników, w obawie przed uzasadnionym zwolnieniem z pracy, przebywa na zwolnieniu lekarskim. Czy w szczególnych przypadkach istnieje możliwość rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem?
Dla każdego pracownika oszczędzającego w PPK wybrana przez jego pracodawcę instytucja finansowa otwiera prywatny imienny rachunek, na którym są gromadzone jego oszczędności. Od jakiegoś czasu pracownicy coraz częściej poszukują informacji o możliwości zalogowania się i sprawdzenia stanu rachunku.
Dnia 22 kwietnia 2022 r. Rada Ministrów przyjęła projekt zmian w PIT. Projekt przygotowany przez resort finansów obniża PIT z 17 proc. do 12 proc. dla podatników na skali, a przedsiębiorcom na podatku liniowym, ryczałcie i karcie podatkowej pozwala na odliczenie części składek zdrowotnych od podstawy opodatkowania. Samotni rodzice będą mogli rozliczyć się wspólnie z dziećmi, a przedsiębiorcy jeszcze raz będą mogli wybrać formę opodatkowania.
W związku z Ustawą z dnia 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny do listy osób chronionych przed wypowiedzeniem umowy o pracę zostaną dopisani współmałżonkowie żołnierzy odbywających zasadniczą służbę wojskową.
Ograniczenie się przez administratora tylko do szkolenia dla pracowników, pomijając przy tym zastosowanie zabezpieczeń technicznych, nie może być uznane za wdrożenie odpowiednich środków technicznych czy organizacyjnych. Tak stwierdził WSA w Warszawie, oddalając skargę Prezesa Sądu Rejonowego w Zgierzu na decyzję organu ds. ochrony danych osobowych.
Zawarta z naszym pracownikiem umowa szkoleniowa przewiduje zobowiązanie pracownika do przepracowania 3 lat po zakończeniu nauki. Pracownik po podniesieniu swoich kwalifikacji przepracował 2 lata, a przez rok przebywał na urlopie bezpłatnym. Po powrocie z urlopu złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Czy pracownik wywiązał się z umowy i mamy uznać, że 3-letni okres zatrudnienia został wypełniony? Czy możemy domagać się od pracownika zwrotu wszystkich kosztów i dodatkowych świadczeń, które były przewidziane umową?