1 marca 2023 r. zatrudniliśmy pracownika, który u innego pracodawcy będzie jeszcze pracował do końca maja 2023 r. Wiemy, że pracownik ten wykorzystał u dotychczasowego pracodawcy już 11 dni urlopu wypoczynkowego z przysługujących mu 26 dni. W jaki sposób ustalić wymiar należnego pracownikowi urlopu wypoczynkowego w naszej firmie? Czy po zakończeniu dotychczasowego zatrudnienia będziemy musieli skorygować wymiar należnego urlopu?
Autor: Magdalena Kasprzak
Radca prawny, doktor nauk prawnych, specjalista w zakresie prawa pracy, b. pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, od kilkunastu lat współpracownik największych wydawnictw prawniczych w Polsce. Autorka przeszło 1500 publikacji z szeroko pojętego prawa pracy, wykładowca, konsultant prawny z zakresu sytuacji prawnej osób z niepełnosprawnościami.
Pracownik złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu do ½ na czas objęty prawem do urlopu wychowawczego. Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika, jeżeli drugi z rodziców, który też jest u nas zatrudniony, również jest uprawniony do obniżenia wymiaru czasu pracy?
Podczas awarii w naszym zakładzie została wstrzymana praca. Większość pracowników pozostawała w gotowości do pracy w pomieszczeniach socjalnych na terenie firmy, czekając na dyspozycje pracodawcy. Jeden z pracowników opuścił teren zakładu, pozostawiając jedynie informację, że „jest pod telefonem”. Obecnie pracownik ten domaga się od pracodawcy wynagrodzenia za przestój. Czy pracownik ma prawo do takiego wynagrodzenia?
Jeden z naszych pracowników dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Pracodawca zdecydował o zwolnieniu go z pracy i przed rozpoczęciem pracy wręczył mu zwolnienie dyscyplinarne. Pracownik zareagował nerwowo i natychmiast opuścił firmę. Jak należy potraktować opuszczenie pracy przez pracownika w ostatnim dniu jego pracy? Czy ma on prawo do wynagrodzenia za ten dzień?
Mamy pracowników zatrudnionych w ramach telepracy. Jeden z nich wystąpił o wypłatę wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe, które potwierdził odpowiednimi zestawieniami. Czy pracodawca ma obowiązek uwzględnić żądanie pracownika, który obecnie pracuje w systemie zadaniowym?
Jeden z naszych pracowników, zatrudniony w wymiarze ½ etatu w systemie zadaniowym, może pracować tylko trzy dni w tygodniu ze względu na swoją sytuację rodzinną. Czy pracownik ten może pracować tylko trzy razy w tygodniu oraz czy dopuszczalne jest, aby w poszczególne dni pracował po osiem godzin?
Czy po umowie na okres próbny należy pracownikowi wystawić świadectwo pracy? Jeden z naszych pracowników kończy swoją umowę o pracę na okres próbny. Planujemy jednak kontynuować zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na czas określony.
Zkońcem marca 2023 r. upływa termin do wypłaty należnych pracownikom trzynastek za rok ubiegły. W związku z tym warto raz jeszcze zwrócić uwagę na podstawowe zasady prawidłowego ustalania uprawnień pracowników do tej nagrody oraz właściwy sposób naliczania jej wysokości. Trzynastka jest przyznawana u danego pracodawcy po spełnieniu warunków do jej otrzymania przez pracownika – staje się świadczeniem mu należnym o charakterze obligatoryjnym.
Nasi pracownicy w umowach o pracę dotyczących zakresu ich obowiązków mają dodatkowo zapis, zgodnie z którym są zobowiązani do wykonywania innych poleceń pracodawcy. Czy to oznacza, że możemy zlecić pracownikowi wykonanie dowolnych zadań, które w danym momencie są dla pracodawcy niezbędne?
Konieczność realizacji różnego rodzaju zadań pracowniczych poza obszarem naszego kraju nie stanowi obecnie niczego nadzwyczajnego. Wielu pracodawców prowadzi działalność o charakterze międzynarodowym – obsługuje klientów zagranicznych, szuka nowych rynków zbytu, współpracuje z firmami zagranicznymi czy tworzy swoje placówki bądź oddziały w innych krajach. Tego typu działalność oznacza konieczność częstych podróży służbowych, i to podróży zagranicznych. Dla poszczególnych grup pracowników to już niemal codzienność, jednakże konieczność rozliczania tego typu wyjazdów nadal wiąże się z różnego rodzaju problemami i wątpliwościami po stronie pracodawców.
Czy w regulaminie pracy (tworzonym dobrowolnie przez pracodawcę) możemy zawrzeć zapis, zgodnie z którym pracownicy swoim strojem i zachowaniem nie mogą manifestować swojej przynależności wyznaniowej ani religijnej? W naszej firmie mamy międzynarodowy zespół pracowników i staramy się zachować jasne i równe zasady pracy bez wyodrębniania grup wyznaniowych. Czy taki zapis będzie zgodny z przepisami i nie będzie stanowił formy dyskryminacji naszych pracowników?
Jeden z naszych pracowników planuje wyjazd za granicę celem podjęcia innej pracy. Jest u nas zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony i nasz pracodawca nie zgodził się na rozwiązanie stosunku pracy tego pracownika na mocy porozumienia stron. Pracownik planuje złożyć wypowiedzenie. Czy wypowiedzenie pracownika musi posiadać uzasadnienie, które przez pracodawcę zostanie ocenione?