Ostatnio został zwolniony z naszej firmy pracownik, ponieważ nienależycie wykonywał swoje obowiązki i pomimo kilku nagan wpisanych do akt, jego stosunek do klientów naszego sklepu nie uległ poprawie. Często do pracy przychodził w makijażu – był zatrudniony jako stylista. Po otrzymaniu wypowiedzenia poinformował pracodawcę, że wystąpi do sądu o odszkodowanie za niegodne z prawem zwolnienie i dodatkowo zażąda odszkodowania za dyskryminację ze względu na orientację psychofizyczną. Czy możliwe jest dochodzenie przez zwolnionego pracownika obu tych odszkodowań?
Dział: PRAWO PRACY
W umowie z pracownikiem została zawarta informacja, że rozpoczęcie świadczenia przez niego pracy nastąpi 22 kwietnia 2019 r. W tym dniu nasz zakład był zamknięty, więc tak naprawdę pracownik po raz pierwszy pojawił się w pracy 23 kwietnia (wtorek). Kadrowa zgłosiła tego pracownika do ubezpieczeń społecznych od 22 kwietnia. Ostatnio otrzymaliśmy pismo z ZUS, by skorygować datę powstania obowiązku. Czy musimy skorygować ZUS ZUA?
Jedne z naszych pracowników ma niepełnosprawne dziecko. W związku z koniecznością zapewnienia mu stałej opieki zwrócił się do mnie z podaniem o wniosek o wprowadzenie ruchomej organizacji czasu pracy. Czy muszę się na to zgodzić?
Skargi wskazujące na naruszenia przepisów o czasie pracy i wypłacie należności pracowniczych rokrocznie stanowią ponad 40% ogółu skarg zgłoszonych do Państwowej Inspekcji Pracy. inspekcji. Dlatego w 2019 r. dodatkowo przeprowadzone będą kontrole dotyczące czasu pracy.
Prowadzę biuro rachunkowe. Jeden z moich klientów poinformował mnie, że jednemu ze swych pracowników wręczył świadectwo pracy i z tego powodu mam nie naliczać wynagrodzenia za kolejny miesiąc. Jednak
w dostarczonych dokumentach nie znalazłam wypowiedzenia umowy z tym pracownikiem, a jego brak potwierdził także mój klient. Czy świadec two pracy jest równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy?
Obecnie ze względu na trudną sytuację właściciel rozważa możliwość zwolnieniu kilku pracowników zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony. Na terenie zakładu działają dwie organizacje związkowe
i nie wiadomo, czy dany pracownik jest członkiem związku czy też nie. Czy w tej sytuacji istnieje obowiązek konsultacji ze związkiem zawodowym? Czy pracodawca może zwrócić się na przyszłość o dostarczenie listy pracowników, którzy należą do związku?
Pracownikowi zostało tylko 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Dopuścił się wielokrotnie czynów, które zdaniem pracodawcy można uznać za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych – przede wszystkim bez ustanku krytykuje swoich przełożonych. Osoba ta jest przekonana o swojej bezkarności właśnie dlatego, że niewiele zostało jej do emerytury i jest z tego powodu chroniona przed wyrzuceniem z pracy. Pracodawca uznał jednak, że kogoś takiego trzeba zwolnić dyscyplinarnie. Czy może to zrobić skoro pracownik należy do kategorii chronionych przed wypowiedzeniem umowy o pracę?
Zobowiązaliśmy pracowników w regulaminie pracy, żeby informowali nas ilekroć chcą podjąć dodatkowe zatrudnienie w czasie wolnym od pracy. Wiemy, że pracownicy lekceważą ten zapis i podejmują dodatkową pracę bez naszej wiedzy– także u konkurencji. Czy i ewentualnie jakie konsekwencje możemy wyciągnąć od pracowników, którzy podjęli zatrudnienie nie informując nas o tym fakcie?
Nasz pracownik zadeklarował właśnie, że z powodu zmiany swoich przekonań religijnych będzie od teraz przychodził do pracy w turbanie. Wzbudza to duże kontrowersje, przyciąga uwagę, niektórzy to krytykują, generalnie powstał wokół tego szum, którego nie chcemy. Nie wiemy jak możemy zachować się w tej sytuacji, nie przeszkadzają nam przekonania religijne pracownika ale ubiór pracownika owszem, czy możemy wymagać od pracowników aby nie eksponowali swoich przekonań religijnych w czasie pracy jednocześnie nie będąc posądzonym o dyskryminację?
W związku z rozszerzeniem zakresu obowiązków zdecydowałem o „pożyczeniu” pracownikowi firmowego telefonu komórkowego. Nie wiem tylko, jak to zrobić formalnie.
Czy w przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem pracodawca powinien założyć i prowadzić dla niego nową dokumentację pracowniczą?
Pracownik od 2 tygodni nie pojawia się w pracy. Nie mamy od niego żadnej informacji o powiedzie jego absencji. Próbowaliśmy się z nim skontaktować, ale nie odbiera telefonów ani poczty mailowej. Jego nieobecność naraża nas na straty finansowe, ponieważ był on jedyną osobą obsługującą jedno z urządzeń w firmie. Co możemy zrobić w tym przypadku?