ODPOWIEDŹ
Z powodu niepoinformowania pracodawcy o podjęciu przez pracownika innego zatrudnienia, do czego pracodawca zobowiązał pracownika na mocy regulaminu pracy nie powinno się wyciągać konsekwencji. Można natomiast skutecznie zobowiązać pracownika do informowania o podjęciu innego zatrudnienia na mocy umowy o pracę.
ODPOWIEDŹ
Ogólne przepisy prawa pracy nie przewidują, że pracownik ma obowiązek informowania o podjęciu dodatkowego zatrudnienia, czy uzyskiwania zgody na podjęcie takiego zatrudnienia. Z drugiej strony oczywistym jest, że w szeroko pojętym interesie pracodawcy jest ażeby pracownik nie wiązał się z innymi pracodawcami, szczególnie z konkurencją. Przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r.
– Kodeks pracy, przewidują możliwość zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy (art. 1011 § i nast.). Warunkiem koniecznym jednak do zawarcia takiej umowy jest to, aby pracownik posiadał dostęp do istotnych informacji dotyczących biznesu, który prowadzi firma, a więc nie jest możliwe zawarcie takiej umowy z każdym pracownikiem.
Z Państwa pytania wynika jednak, że zobowiązaliście wszystkich pracowników w regulaminie pracy, a nie w umowie o zakazie konkurencji do przekazywania informacji o dodatkowym zatrudnieniu.
W orzecznictwie sądowym możemy spotkać się z poglądem Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2017 r. (sygn. akt: I PK 33/16), że pracodawca jest uprawniony, aby zobowiązać pracownika (w regulaminie pracy) do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej, jeżeli dotyczy to pracy oraz nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem, zaś niewykonanie takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym – dyscyplinarnym. W ślad za treścią przywołanego wyroku, wydaje się, że Państwa zapis z regulaminu jest skuteczny i można z tytułu jego naruszenia wyciągać od pracowników konsekwencje– jak widzimy do zwolnienia dyscyplinarnego włącznie.
Sprawę skomplikował jednak wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2018 r. (sygn. akt: II PK 231/17), który wskazał, że informacja o zamiarze spożytkowania czasu wolnego pracownika należy do sfery jego prywatności, a więc jest jego dobrem osobistym. Skoro tak to może rozporządzić nim np. poprzez wyrażenie zgody w umowie pracy na jej uzewnętrznienie.
Należy zwrócić uwagę, że o treści regulaminu pracy generalnie arbitralnie decyduje pracodawca (chyba że w zakładzie są związki zawodowe) a w rezultacie wspomnianego wyroku , nie można jednostronnie zobowiązać pracownika do informowania o zamiarze podjęcia innej pracy.
Podsumowując, biorąc pod uwagę najnowsze orzecznictwo sądowe, wskazany obowiązek mógłby być wprowadzony tylko do umowy o pracę, która wyraża zgodną wolę obu stron.
Podstawa prawna: art. 1011 § i nast. ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
(tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 z poźn.zm.).
