Czy okres gotowości do pracy, gdy jednostki były otwarte ale działały jedynie w ograniczonym zakresie – poprzez pracę rotacyjną, powinien być uwzględniany przy naliczaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego? Czy pracownik, który z powodu „gotowości do pracy” nie przepracował faktycznie wymaganych 180 dni, może zostać pozbawiony prawa do trzynastki?
Autor: Magdalena Kasprzak
Radca prawny, doktor nauk prawnych, specjalista w zakresie prawa pracy, b. pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, od kilkunastu lat współpracownik największych wydawnictw prawniczych w Polsce. Autorka przeszło 1500 publikacji z szeroko pojętego prawa pracy, wykładowca, konsultant prawny z zakresu sytuacji prawnej osób z niepełnosprawnościami.
W związku z trudną sytuacją naszej firmy, pracodawca planuje zlikwidować jeden ze stałych dodatków do wynagrodzenia pracowników wskazany w regulaminie wynagradzania. W zamian planuje wprowadzić premię uzależnioną od osiąganych przez pracowników efektów. Czy taka zmiana może zostać wprowadzona na podstawie porozumienia z pracownikami?
Planujemy zwolnić jednego z naszych pracowników. W okresie wypowiedzenia pracownikowi zostanie udzielony urlop wypoczynkowy decyzją pracodawcy. Czy pracownik ma obowiązek wykorzystać taki urlop? Pracownik odmawia pójścia na urlop w tym konkretnym terminie, czy możemy zmusić go do wykorzystania tego urlopu podczas wypowiedzenia?
Planujemy rozwiązać umowę o pracę z naszym pracownikiem, który jest zatrudniony na czas nieokreślony. Czy takie wypowiedzenie musi zawierać uzasadnienie – powód rozwiązania umowy o pracę?
Nasza pracownica była niezdolna do pracy przez przeszło 182 dni. Po zakończeniu okresu zasiłkowego, wystawiliśmy jej skierowanie na badania lekarskie. Pracownica nie stawiła się jednak do pracy tylko przesłała nam propozycję rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron oraz prośbę o udzielenie jej należnego urlopu wypoczynkowego. Czy w takim przypadku (pracownica nie pojawiła się w pracy oraz samowolnie udała się na urlop wypoczynkowy) możemy dyscyplinarnie zwolnić pracownicę z pracy, czy musimy przyjąć jej prośbę o rozwiązanie umowy o pracę?
Czy nauczyciel mianowany może zostać przeniesiony na inne stanowisko do innej szkoły bez swojej zgody? Szkoła, w której jesteśmy zatrudnienia zostaje połączona (włączona) do zespołu szkół, a nas planuje się przenieść na inne stanowiska. Przepisy Karty Nauczyciela wymagają uzyskania zgody nauczyciela na takie przeniesienie, czy możemy nie zgodzić się na przeniesienie w takim przypadku?
W ośrodku pomocy społecznej mamy niedobór pracowników i konieczne są przesunięcia kadrowe. Czy pracownikowi socjalnemu można okresowo powierzyć wykonywanie innej pracy ale na niższym stanowisku? Czy pracownik może odmówić wykonania takiego polecenia?
Z początkiem listopada 2020 r. zatrudniliśmy pracownika w wymiarze 1/2 etatu. Pracownik jest jednocześnie zatrudniony u innego pracodawcy, również na pół etatu i cały czas świadczy tam pracę. Dotychczasowe zatrudnienie pracownika trwa od 1 września 2016 r. Jaki urlop wypoczynkowy przysługuje temu pracownikowi w naszej firmie?
Ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, kilku pracownikom naszej firmy zmieniony zostanie zakres obowiązków. Pracownicy ci mają przejąć obowiązki pracowników, którzy zostali zwolnienie z pracy. Czy pracodawca może poszerzyć zakres obowiązków pracowników bez porozumienia z nimi?
Pracownicy domu pomocy społecznej zostali zamknięci z pensjonariuszami na przeszło tydzień. W tym czasie będą sprawowali nad nimi opiekę przez 24 godziny na dobę. W jaki sposób należy ustalić i rozliczyć czas pracy takich pracowników?
Większość pracowników naszej firmy obecnie pracuje zdalnie. Pracownicy pracują w podstawowym systemie czasu pracy od 9.00 do 17.00. W jaki sposób rozliczać pracę w godzinach nadliczbowych pracowników, którzy twierdzą, że świadczą ją do późnych godzin wieczornych. Czy tacy pracownicy mogą domagać się dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny?
Nasz pracodawca jest w trakcie ogłaszania upadłości. Pracodawca chce rozwiązać umowy o pracę z jednoczesnym skróceniem okresu wypowiedzenia. Czy w takim przypadku, pracodawca może samodzielnie decydować o tym, komu skrócić okres wypowiedzenia oraz wypłacić odszkodowanie?