Odpowiedź
Nie, pracodawca nie może jednostronnie zmienić zakresu obowiązków pracownika. Taka zmiana wymaga porozumienia z pracownikiem (jego akceptacji) lub może zostać przeprowadzona poprzez przedłożenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.
Uzasadnienie
Określenie rodzaju pracy jest niezbędnym elementem umowy o pracę i powinno być sformułowane w sposób niebudzący wątpliwości. Przez rodzaj pracy rozumie się typ czynności składających się na umówioną pracę. Wskazany w umowie o pracę rodzaj pracy może zostać rozbudowany poprzez stworzenie wykazu obowiązków pracowniczych, który szczegółowo będzie precyzował jakie czynności i zadania pracownik obowiązany jest wykonywać w ramach zajmowanego stanowiska. Zdaniem Sądu Najwyższego, celem ustalenia tożsamości danych stanowisk pracy istotne jest nie tylko ich formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (przez wskazanie, nadanie określonej nazwy), ale przede wszystkim ustalenie zakresu obowiązków i funkcji do nich przypisanych, a więc określenie rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika (wyrok SN z 16 kwietnia 2019 r., sygn. akt I PK 25/18).
Wykaz obowiązków pracownika powinien być zgodny z jego kwalifikacjami zawodowymi – wykształceniem, doświadczeniem czy umiejętnościami.
Jednocześnie podkreśla się, że rodzaj pracy określony w umowie o pracę nie może być jednostronnie zmieniony przez pracodawcę w tzw. zakresie czynności, który ma informować pracownika o czynnościach składających się na umówionyrodzaj pracy. Wiążące dla pracownika są tylko takie czynności wymienione w tym dokumencie, które mieszczą się w kategorii uzgodnionego rodzaju pracy, a także te, na które pracownik się zgodził, przyjmując bez zastrzeżeń ów zakres czynności do wiadomości i stosowania. W związku z tym, pracodawca, które planuje dokonać zmian w wykazie obowiązków pracownika może je wprowadzić po porozumieniu z pracownikiem lub w ramach wypowiedzenia zmieniającego.
Porozumienie w zakresie powierzenia pracownikowi nowych obowiązków jest równoznaczne z jego akceptacją proponowanych przez pracodawcę zmian. Może być zawarte w formie aneksu do umowy o pracę pracownika. Drugim rozwiązaniem jest zaproponowanie pracownikowi zmian w zakresie wykonywanych obowiązków poprzez wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Dotyczy to m.in. rodzaju wykonywanej pracy – szczegółowego zakresu obowiązków. Pracownik może przyjąć nowe warunki pracy lub nie wyrazić na nie zgody, co spowoduje przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie umowy o pracę.
Wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi (w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy) innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Warunkiem takiego rozwiązania jest aby taka zmiana nie powodowała obniżenia wynagrodzenia i jednocześnie nowe obowiązki odpowiadały kwalifikacjom pracownika. Okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy ma charakter szczególny, uniemożliwia pracodawcy korzystanie z tego uprawnienia w sposób naruszający prawem chronione interesy pracownika.
W przypadku powierzenia pracownikowi (w takim trybie) innej pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom, w sytuacji gdy nie wystąpiły uzasadnione (względami organizacyjnymi, technologicznymi lub ekonomicznymi) potrzeby pracodawcy, może stanowić to naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika, jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika (wyrok SA w Katowicach z 5 lipca 2018 r., sygn. akt III APa 22/18).
Podstawa prawna: art. 29, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).
