Praca zdalna, a praca w godzinach nadliczbowych w czasie pandemii

Odpowiedź

Nie, pracownicy nie mogą samodzielnie decydować o wykonywaniu pracy w godzinach nadliczbowych. Tylko pracodawca ma prawo zlecić pracę w godzinach nadliczbowych lub wyrazić zgodę na taką pracę pracownika.

Uzasadnienie

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. 
Prowadzenie ewidencji w ramach pracy zdalnej nie jest jednak wymagane w każdym przypadku. Pracodawca decyduje, czy pracownik ma taką ewidencję powadzić, czy też nie. W przypadku pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy, dni i godziny pracy są narzucone odgórnie (np. od poniedziałku do piątku w godzinach od 9.00 do 17.00). Fakt polecenia wykonywania pracy, jako pracy zdalnej automatycznie nie zmienia przyjętego u pracodawcy systemu czasu pracy. 
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (np. w domu pracownika). Pracodawca organizuje pracę w taki sposób aby pracownik pracował zdalnie w ramach norm czasu pracy i w wymiarze, jaki wynika z jego umowy o pracę. Tym samym, pracownik pracuje w te same dni tygodnia, w tych samych godzinach – tyle tylko, że pracę faktycznie wykonuje u siebie w domu. Oczywiście pracodawca może zmienić obowiązujący system czasu pracy, nie ma jednak takiego obowiązku.
Praca zdalna, nie wpływa na zasady wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Traktowana jest jako forma wykonywania pracy na odległość, a nie jako odrębny system czasu pracy. W związku z tym, zasady rozliczania pracy nadliczbowej wynikają z obowiązujących przepisów. W podstawowym systemie czasu pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; szczególnych potrzeb pracodawcy. 
To pracodawca ma prawo  powierzenia pracownikowi wykonywania pracy ponad ustalony wymiar czasu pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego, skoro wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest limitowane wyjątkowymi okolicznościami, to jasne staje się, że pracodawca powinien ją zlecić – w ramach uprawnień kierowniczych (wyrok z 22 sierpnia 2019 r., sygn. akt I PK 96/18). Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowane jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 14 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 122/98, OSNP 1999/10/343). Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (wyrok SN z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662). 
Nie ma zatem możliwości aby pracownik sam decydował o fakcie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. W sytuacji opisanej w pytaniu, pracownicy (w ramach pracy zdalnej) nadal pracują w przyjętym systemie czasu pracy – od godz. 9.00 do 17.00. Dlatego też, tylko praca w takim wymiarze godzin będzie wynagradzana. Pracownik, który samowolnie przełoży godziny swojej pracy, przerwie ją lub będzie swoje obowiązki wykonywał w innym wymiarze godzin – nie może liczyć na nadgodziny. W obecnej sytuacji, pracodawca nie ma pełnej kontroli nad tym, czy pracownik faktycznie pracuje dokładnie 8 godzin w ciągu dnia i 40 godzin w ciągu tygodnia. 
Dlatego też, przyjmuje się za wiążące obowiązujące u danego pracodawcy systemy czasu pracy i zasady jej rozliczania. Pracownik, który przewiduje konieczność świadczenia pracy ponad obowiązujący go wymiar, powinien uzyskać zgodę pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych. Tylko w takim przypadku, praca taka będzie wiązała się z dodatkowym wynagrodzeniem za nadgodziny.

Podstawa prawna: art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywoływanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jednolity: Dz.U. z 2020 r. poz. 1842); art. 128 §1, art. 129 §1, art. 151 §1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).