Nasi pracownicy pracują po 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku. Jeden z pracowników zwrócił się do pracodawcy o zezwolenie na prywatne wyjście z pracy na 8 godzin. Czy możemy zgodzić się na taki dzień wolny dla pracownika? Czy odpracowanie przez pracownika takiego wyjścia może wiązać się z koniecznością wypłacenia nadgodzin?
Autor: Magdalena Kasprzak
Radca prawny, doktor nauk prawnych, specjalista w zakresie prawa pracy, b. pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, od kilkunastu lat współpracownik największych wydawnictw prawniczych w Polsce. Autorka przeszło 1500 publikacji z szeroko pojętego prawa pracy, wykładowca, konsultant prawny z zakresu sytuacji prawnej osób z niepełnosprawnościami.
W związku ze zmianą zakresu działalności firmy zlikwidowaliśmy dwa stanowiska pracy. Pracownicy otrzymali wypowiedzenia umów o pracę z zachowaniem przysługujących im okresów wypowiedzenia. W wypowiedzeniach, jako przyczynę rozwiązania stosunków pracy wskazano likwidację stanowisk pracy. Jeden z pracowników zarzuca nam, że likwidacja była niepotrzebna, a reorganizacja w firmie jest wadliwa i grozi sądem. Czy likwidacja stanowiska pracy musi być uzasadniona?
Na początku roku w naszej firmie przeprowadzona została restrukturyzacja i reorganizacja, która objęła wybrane działy firmy. Kolejnym krokiem wprowadzanych zmian była rezygnacja z zakładowego układu zbiorowego pracy, co wymagało wręczenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Jeden z pracowników działu nieobjętego restrukturyzacją nie zgodził się na nowe (korzystniejsze) warunki pracy, twierdząc, że rozwiązanie umowy o pracę jest podyktowane restrukturyzacją firmy i należy mu się odprawa z tytułu zwolnień grupowych. Czy pracownik, w takim przypadku, faktycznie ma prawo do odprawy?
Planujemy wprowadzić zmiany w regulaminie premiowania naszych pracowników. Pracownicy, prawo do premii mają zagwarantowane przepisami umów o pracę, natomiast sposób naliczania ich wysokości został określony przepisami regulaminu premiowania. Planowane zmiany nie spowodują obniżenia premii przyznawanych pracownikom ale przewidują inny sposób naliczania ich wysokości. Czy takie zmiany, które nie stanowią pogorszenia zasad wynagradzania pracowników, wymagają wypowiedzenia zmieniającego?
W związku z trwającą w Ukrainie wojną, stworzono szczególne regulacje prawne umożliwiające obywatelom Ukrainy zgodny z prawem pobyt na terytorium naszego kraju. Chodzi oczywiście o osoby, które w wyniku działań wojennych zmuszone zostały do opuszczenia swojego kraju i szukania schronienia na terytorium Polski. Ustawa z 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa, zwana także specustawą, reguluje kwestie zarówno legalizacji pobytu naszych wschodnich sąsiadów w Polsce, jak też ich zatrudniania. Przepisy specustawy przewidują także szczególne rozwiązania w zakresie warunków wykonywania pracy przez szczególne grupy zawodowe.
Dnia 2 sierpnia br. mija termin na wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa Work Life Balance). Podstawowym założeniem dyrektywy jest zachowanie praw już obowiązujących oraz zbudowanie na ich podstawie nowych i lepszych rozwiązań. Nowe regulacje mają przede wszystkim promować odpowiednią równowagę między zobowiązaniami rodzinnymi, a zawodowymi oraz dać równe szanse kobietom i mężczyznom w pracy i w domu.
Istotne zmiany w zakresie zarówno uprawnień pracowniczych, jak i obowiązków po stronie pracodawców, wynikają z przepisów ustawy o obronie Ojczyzny, która weszła w życie 23 kwietnia 2022 r. Założeniem nowej ustawy jest troska o bezpieczeństwo naszej Ojczyzny oraz chęć zagwarantowania wszystkim, którzy realizują ten obowiązek, jak najlepszych warunków. W szczególności dotyczy to żołnierzy, którzy pełnią służbę wojskową dla dobra naszego kraju, a od których służba ta wymaga zdyscyplinowania, lojalności i poświęcenia.
Jesteśmy nowym niepublicznym domem pomocy społecznej, który działa na zlecenie wojewody. Będziemy zatrudniać pracowników socjalnych. Czy wymagania kwalifikacyjne wobec pracowników socjalnych zatrudnionych w niepublicznym DPS są takie same jak w przypadku tych zatrudnionych w placówkach publicznych? Czy nasi pracownicy socjalni będą podlegali okresowej ocenie pracowniczej?
Pracownik naszej jednostki samorządowej dnia 1 marca 2021 r. nabył prawo do nagrody jubileuszowej za 20 lat pracy. Obecnie, 7 marca 2022 r. otrzymaliśmy od pracownika dokumenty potwierdzające 5 lat pracy w gospodarstwie rolnym, które po zaliczeniu do jego ogólnego stażu pracy uprawniają go do nagrody za 25 lat pracy. Mamy jednak informacje, że pracownik celowo czekał z ujawnieniem tych dokumentów aby otrzymać dwie nagrody jubileuszowe za 20 i za 25 lat pracy, a nie jedną najwyższą. Czy pracownik ma prawo do kolejnej nagrody jubileuszowej, czy też możemy wypłacić mu jedynie wyrównanie?
Przeprowadzamy rekrutację na stanowiska urzędnicze w naszej jednostce. Informacja o naborze i jego zasadach została ogłoszona w BIP, ale w trakcie naboru chcemy zmodyfikować zasady. Czy taka zmiana zasad jest dopuszczalna?
Jeden z naszych pracowników linii produkcyjnej nie zastosował się do poleceń pracodawcy i wprowadził błędne dane do maszyny. W efekcie jego działań otrzymaliśmy produkt, który nie spełnia wymagań jakościowych i z punktu widzenia pracodawcy jest bezwartościowy. Czy możemy ukarać pracownika pozbawieniem go wynagrodzenia za źle wykonaną pracę?
W naszej firmie poza wynagrodzeniem zasadniczym planujemy przyznawać pracownikom premie, które uzależnione będą od wyników osiąganych przez pracowników. Czy zasady przyznawania takich premii określone w regulaminie wynagradzania powinny być ustalane w porozumieniu z pracownikami naszej firmy?