Zatrudniamy dwóch pracowników na takich samych stanowiskach. Jeden z pracowników ma lepsze kwalifikacje niż drugi i jest bardziej wydajny. Czy możemy przyznać temu pracownikowi wyższe wynagrodzenie zasadnicze, niż to, które otrzymuje drugi z naszych pracowników na takim samym stanowisku?
Autor: Magdalena Kasprzak
Radca prawny, doktor nauk prawnych, specjalista w zakresie prawa pracy, b. pracownik Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, od kilkunastu lat współpracownik największych wydawnictw prawniczych w Polsce. Autorka przeszło 1500 publikacji z szeroko pojętego prawa pracy, wykładowca, konsultant prawny z zakresu sytuacji prawnej osób z niepełnosprawnościami.
W naszej firmie część współpracowników wykonuje swoje obowiązki na podstawie umów zlecenie. W przypadku jednego współpracownika ZUS zakwestionował podstawę wymiaru składek. Podstawą wątpliwości była wysokość należnego wynagrodzenia, która została ustalona w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę przyjętego w danym roku. Czy takie określenie wysokości wynagrodzenia w umowie zlecenie faktycznie wskazuje na zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi?
W związku ze zwiększeniem liczby naszych pracowników musimy utworzyć regulamin pracy. Czy bezpośrednio w regulaminie pracy możemy umieścić zapis zakazujący naszym pracownikom podejmowania dodatkowego zatrudnienia np. w innych firmach, w czasie trwania naszych umów o pracę?
Jesteśmy firmą krawiecką i szyjemy ubrania. Jedna z naszych pracownic uzyskała orzeczenie o rozpoznaniu zespołu cieśni w obrębie nadgarstka, co zostało uznane za chorobę zawodową. Mamy informacje, że nasza pracownica również w domu zajmowała się szyciem i było to jej dodatkowe źródło dochodów. Pracodawca nie zgadza się z orzeczeniem o chorobie zawodowej pracownicy. Czy w takich okolicznościach, schorzenie pracownicy faktycznie należy uznać za chorobę zawodową?
Jeden z naszych pracowników, w obawie przed uzasadnionym zwolnieniem z pracy, przebywa na zwolnieniu lekarskim. Czy w szczególnych przypadkach istnieje możliwość rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem?
Ustawa z 26 stycznia 2022 r. o zmianie ustawy o transporcie drogowym, ustawy o czasie pracy kierowców oraz niektórych innych ustaw wprowadza liczne zmiany dotyczące zasad szeroko pojętego czasu pracy kierowców oraz uwzględnia przepisy umożliwiające egzekwowanie nowych regulacji. Zaproponowano także niezbędne modyfikacje w dotychczas istniejących przepisach, mając na uwadze potrzebę wyeliminowania niejasności oraz poprawę czytelności norm prawnych sprawiających trudności w interpretacji. Przedmiotowe zmiany są niezbędne także w celu prawidłowego dostosowania przepisów krajowych do przepisów wprowadzonych tzw. Pakietem Mobilności.
W związku z trwającą w Ukrainie wojną, stworzono szczególne regulacje prawne zapewniające doraźną podstawę prawną do legalnego pobytu obywatelom Ukrainy na terytorium naszego kraju.
W 2022 r. maksymalny odpis na ZŚS dokonuje się od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w drugim półroczu 2019 r., to jest od kwoty 4434,58 zł. Tę kwotę bazową należy również uwzględnić przy ustalaniu świadczenia urlopowego w maksymalnej wysokości). Pierwszą ratę odpisów, w wysokości co najmniej 75% równowartości odpisów podstawowych. należy przelać w terminie do 31 maja 2022 r., zaś drugą ratę – do 30 września 2022 r.
Często wysyłamy pracowników w krajowe podróże służbowe. Większość podróży pracownicy odbywają pociągami ale ostatnio pracownik pojechał w podróż służbową samochodem pracodawcy. Czy jesteśmy zobowiązani do zwrotu kosztów parkingów pracownikowi, który podróż służbową odbył samochodem służbowym?
Zbliża się czas wypłaty nagród pracownikom. Na podstawie naszego regulaminu przyznajemy pracownikom nagrody z zakładowego funduszu nagród oraz nagrody uzależnione od wypracowanych zysków. W lutym bieżącego roku otrzymaliśmy tytuł egzekucyjny dotyczący wynagrodzenia jednego z naszych pracowników. Czy potrącenia obejmą wypłacone pracownikowi nagrody w pełnej wysokości?
Nasi pracownicy mają do wykorzystania zaległe urlopy wypoczynkowe za 2021 r. W planie urlopów zostały one zaplanowane dopiero we wrześniu 2022 r. Czy w przypadku pracowników, którzy do końca września nie zdążą wykorzystać całych urlopów, pracodawca naruszy obowiązujące przepisy? Czy pracownik, który nie wykorzysta zaległego urlopu w terminie, będzie mógł wnosi o wypłatę ekwiwalentu za ten urlop?
Przygotowujemy umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę pracowników naszej firmy. W umowie ma zostać zawarty całkowity zakaz podejmowania przez naszych pracowników dodatkowego zatrudnienia. Czy możemy zakazać pracownikom na tej podstawie jakiejkolwiek pracy w innych miejscach?