Prowadzę małą firmę i zatrudniam 2 pracowników, którym wypłacam wynagrodzenia w gotówce, ostatniego dnia każdego miesiąca. Czy to prawda, że od 1 stycznia 2019 r. będę musiał dokonywać płatności na konta bankowe? Czy mam obowiązek żądać od pracowników numerów rachunków?
Autor: Redakcja
Sposób na Kadry i Płace
Od 1 stycznia 2019 r. kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę brutto to 2250 zł. Wynagrodzenie takiej wysokości pracodawcy muszą zapewnić każdemu pracownikowi zatrudnionemu na pełny etat. Wzrost minimalnego wynagrodzenia wiąże się ze zmianą wysokości należności pracowniczych, które są od niej uzależnione. Od kwoty minimalnego wynagrodzenia obliczanych jest wiele świadczeń przysługujących m.in. ze stosunku pracy.
Dnia 19 listopada 2018 roku Prezes Głównego Urzędu Statystycznego wydał obwieszczenie dotyczące wynagrodzeń w sektorze przedsiębiorstw za październik 2018 roku, komunikat z 19 listoada 2018 roku dotyczący przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku za październik 2018 roku.
Dodatkowe wynagrodzenie roczne zwane potocznie trzynastką, z mocy prawa przyznawane jest jedynie pracownikom jednostek sektora finansów publicznych. Jedynym koniecznym warunkiem jej otrzymania jest efektywne przepracowanie roku lub co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy bez względu np. na jakość wykonywania pracy. W firmach prywatnych pracodawca może również przyznać swoim pracownikom takie świadczenie, jednak w przypadku takich jednostek jego przyznanie zależy jedynie od woli pracodawcy.
Pracownik jest zatrudniony w firmie od 1 sierpnia 2017 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim już 182 dni. Wiemy, że będzie on ubiegać się o zasiłek rehabilitacyjny. Chcielibyśmy go zwolnić. Jak możemy to zrobić? Czy po upływie 182 dni czy dopiero po upływie 3 miesięcy zasiłku?
Nie wiemy jak ustalić dochód na jedną osobę w przypadku pracowników żyjących w nieformalnych związkach. Czy brać pod uwagę tylko dochód tego pracownika czy też uwzględniać dochód na osobę pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym z pracownikiem. To ważne przy ustalaniu osób uprawionych do świadczeń z ZFŚS.
Pracownica była zatrudniona na okres próbny na pół etatu do 14 sierpnia, a od 15 ma umowę na czas określony na cały etat. W jakim wymiarze należy jej się urlop za sierpień 2018 r.?
Grupa pracowników jednego z działów odbędzie we wrześniu 2-dniowe szkolenie w ramach podnoszenia kwalifikacji zawodowych (z inicjatywy pracodawcy). Godziny szkolenia będą się pokrywały z godzinami ich pracy. Jak obliczyć wynagrodzenie za czas szkolenia, jeżeli pracownicy otrzymują wynagrodzenia w stałych miesięcznych stawkach np. 4700 zł oraz miesięczne prowizje? Czy należy przyjąć prowizje z 3 ostatnich miesięcy?
Przyznajemy i wypłacamy naszym pracownikom nagrody jubileuszowe. W regulaminie wynagradzania mamy zapisane, że nagroda jubileuszowa przysługuje po przepracowaniu określonego okresu w wysokości danej stawki procentowej od wynagrodzenia miesięcznego pracownika. Jak liczyć to „miesięczne wynagrodzenie” pracownika będące podstawą nagrody jubileuszowej?
Zatrudniliśmy pracownika 1 lipca 2018 r. We wrześniu wykorzystał 3 dni urlopu wypoczynkowego. Jak obliczyć dla niego wynagrodzenie urlopowe, jeżeli zgodnie z terminem wypłat wynagrodzenie za lipiec otrzymał w 10 sierpnia, a za sierpień 10 września ? Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w stawce godzinowej 17 zł oraz premię stanowiącą 20% wynagrodzenia.
Zawarliśmy umowę zlecenia na naprawę i doraźną konserwację sprzętu biurowego w urzędzie gminy. Umowa zlecenia została zawarta na okres od 1 do 20 października, z określeniem stawki godzinowej. Przedstawiając rachunek do umowy zleceniobiorca ilość przepracowanego czasu określił na 22 godziny i 10 minut. Czy to jest dopuszczalne? Czy przepracowanego czasu nie należy zaokrąglić do pełnych godzin albo chociaż kwadransów?
W księgowości w naszej jednostce doszło do dużego konfliktu między pracownikami. Dlatego jednego z nich postanowiliśmy przenieść na inne stanowisko. W tym celu wręczyliśmy mu wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Niestety po tym fakcie atmosfera w dziale jeszcze się pogorszyła i doszło do zaostrzenia konfliktu. Postanowiliśmy przesunąć tego pracownika w czasie biegu wypowiedzenia zmieniającego do innego działu. Czy takie postępowanie jest zgodne z prawem?