Nasz pracownik zadeklarował właśnie, że z powodu zmiany swoich przekonań religijnych będzie od teraz przychodził do pracy w turbanie. Wzbudza to duże kontrowersje, przyciąga uwagę, niektórzy to krytykują, generalnie powstał wokół tego szum, którego nie chcemy. Nie wiemy jak możemy zachować się w tej sytuacji, nie przeszkadzają nam przekonania religijne pracownika ale ubiór pracownika owszem, czy możemy wymagać od pracowników aby nie eksponowali swoich przekonań religijnych w czasie pracy jednocześnie nie będąc posądzonym o dyskryminację?
Autor: Bartosz Drozdowicz
Radca prawny
Wysłaliśmy pracownika w podróż służbową na konferencję celem podniesienia kwalifikacji zawodowych. Opłaciliśmy nie tylko udział pracownika w konferencji, ale także wydzieloną część opłaty w kwocie 200 zł na dodatkową wycieczkę organizowaną przez prowadzących konferencję. Czy udział w konferencji i opłata za wycieczkę 200 zł jest dla pracownika opodatkowanym i oskładkowanym przychodem ze stosunku pracy?
Zatrudniliśmy na zastępstwo pracownicę, która po tygodniu świadczenia pracy sama jest nieobecna w pracy. Poinformowała nas również, że jest w ciąży. Czy możemy się rozstać z tą pracownicą? Świadczyła dla nas pracę wyłącznie przez tydzień. Co w przypadku powrotu do pracy pracownika, którego pani zastępowała? Czy musimy przekształcić umowę na zastępstwo w umowę na czas określony/nieokreślony?
Nasz pracownik podlega szczególnej, przedemerytalnej ochronie stosunku pracy. W ramach okresowych badań medycyny pracy, lekarz stwierdził, że ten pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowych obowiązków na zajmowanym stanowisku pracy. Skoro pracownik nie może wykonywać pracy zgodnie z umową o pracę, to czy możemy rozwiązać z nim umowę o pracę?
Jeden z naszych pracowników miał zostać uznany za zaginionego. Na ten moment dysponujemy taką informacją z ogłoszeń, z których wynika, że nasz pracownik zaginął i prosi się o przekazanie wszelkich informacji co do miejsca jego pobytu. Oczywiście rozumiemy trudną sytuację rodziny i oczywiście jeśli te informacje są prawdziwe to chętnie przyjmiemy pracownika do pracy, niemniej na ten moment potrzebujemy zwolnić ten etat. W jaki sposób możemy to zrobić, czego powinniśmy dopełnić?
Prowadzimy małą szwalnię, zatrudniamy kilkanaście szwaczek oraz personel administracyjny. W skład załogi wchodzi kierownik administracyjny, który odpowiada za zabezpieczenie wszelkich materiałów niezbędnych do funkcjonowania zakładu, składa stosowne zamówienia na bieżąco kontrolując stan materiałów i zasobów eksploatacyjnych. Pracownik złożył do nas wniosek o umożliwienie mu świadczenia pracy z domu, w formie telepracy. Do wniosku dołączył zaświadczenie o niepełnosprawności swojego dziecka. Wymogi na tym stanowisku wymagają obecności kierownika w zakładzie, jednak pracownik twierdzi, że może tę pracę wykonywać z domu, z czym my się nie zgadzamy. Czy musimy uwzględnić wniosek?
Nasi monterzy raz na kwartał muszą sprawdzić stan maszyn transformatorów w terenie. Wiąże się to z tym, że wyjeżdżają w parach w różne lokalizacje, w promieniu 100 km od zakładu pracy. W podróż jadą oczywiście samochodem służbowym i dogadują się między sobą, który z nich będzie kierował samochód. My te przejazdy rozliczamy jak delegacje służbowe. Monterzy podnoszą obecnie, że kontrole transformatorów się przedłużają, w związku z czym bardzo późno wracają do zakładu pracy. Wnoszą do nas o zaliczenie czasu powrotu do bazy jako nadgodziny. Jak potraktować ten czas?
Rozstajemy się z naszym pracownikiem za porozumieniem stron na jego wniosek. Obowiązuje go 3–miesięczny okres wypowiedzenia, ale chcemy mu pójść na rękę i skrócić ten okres do 2 miesięcy. Ma on przejść do zaprzyjaźnionej firmy. Chcemy żeby pracownik świadczył u nas pracę do końca trwania umowy o pracę. Jednocześnie skoro zgadzamy się na odejście pracownika, chcielibyśmy być zwolnieni z obowiązku zapłaty ekwiwalentu za pozostały do wykorzystania urlop wypoczynkowy– chcielibyśmy żeby pracownik wykorzystał ten urlop u nowego pracodawcy, z którym zresztą możemy to uzgodnić jako warunek wcześniejszego przejścia pracownika w krótszym terminie. Czy jest taka możliwość żeby pracownik wykorzystał urlop u nowego pracodawcy? Uważamy, że taka możliwość istnieje jeśli nowy pracodawca wyrazi na to zgodę.
W naszym zakładzie funkcjonują związki zakładowe, które chcą zorganizować wybory zakładowego społecznego inspektora pracy, a w zasadzie 3 inspektorów. My nie widzimy takiego uzasadnienia, biorąc pod uwagę, że jesteśmy jednym pracodawcą i mieścimy się w jednym budynku. Związki zawodowe argumentują, że mamy 3 duże kondygnacje – co jest prawdą – i dlatego niezbędne jest powołanie jednego inspektora na każdą kondygnacje. Wiadomo, że pełnienie tej funkcji wiąże się ze szczególną ochroną stosunku pracy i uważamy, że jest to robione tylko z tego względu. Czy są jakieś limity ilościowe inspektorów pracy? Od czego zależą?
Nasi pracownicy urządzili sobie „świętowanie” imienin jednego z członków załogi. Praktycznie cała załoga produkcji spożywała piwo. Pracownicy tłumaczyli się, że wypili mało, że się nie upili. Dla nas jednak ta sytuacja nie może się powtórzyć. Rozważamy zastosowanie kary porządkowej. Czy za tego rodzaju przewinienie, możemy potrącić pracownikom jakąś sumę z wynagrodzenia?
Zamierzamy awansować statystyka w urzędzie gminy na stanowisko starszego statystyka, gdzie jest wymóg posiadania 2 lat stażu pracy. Pracownik - jeśli chodzi o zakładowy staż pracy, to pracuje u nas tylko 1 rok, ale jeśli chodzi o ogólny staż pracy tj. wypracowany w innych zakładach pracy, (nie tylko w urzędach) wynosi 4 lata. Prosimy o odpowiedź czy wymóg posiadania stażu 2 lat dotyczy stażu na stanowisku statystyka czy ogólnego stażu pracy, niezależnie od tego gdzie został wypracowany?
Nasz pracownik był na chorobowym od 29 czerwca 2018 r. do 2 lipca 2018 r. Ponownie dostarczył zwolnienie chorobowe od 4 października 2018 r. Czy w tej sytuacji powinniśmy ustalić nową podstawę wymiaru zasiłku chorobowego? Wg nas tak, bowiem od końca pobierania ostatniego zasiłku minęły ponad 3 miesiące.