Odprawa dla przejętego pracownika

ODPOWIEDŹ:
Jeśli po zmianie pracodawcy dla pracowników nie zmieniają się warunki płacy lub pracy, to nie mają oni prawa do odpraw.

UZASADNIENIE
Zgodnie z art. 231 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa pracodawcą pracowników pracujących dotychczas w przejmowanym zakładzie pracy. Na skutek zmiany pracodawcy, przejęci pracownicy w ciągu dwóch miesięcy mogą rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia i podawania przyczyn. W takim przypadku zastosowanie znajdzie specyficzny jeśli chodzi o przepisy prawa pracy termin tzw. siedmiodniowego uprzedzenia. 

Co istotne, zgodnie z art. 231 § 4 Kodeksu pracy, jeśli pracownik skorzysta z tego rodzaju uprawnienia i rozwiąże umowę o pracę, tj. za 7. dniowym uprzedzeniem, będzie to miało skutki jakie przepisy przewidują dla rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. 

Jak widzimy mamy tu do czynienia z nietypowym rozwiązanie w Kodeksie pracy gdzie pracownik nie musi zachowywać okresu wypowiedzenia ani uzasadniać decyzji o odejściu z pracy praktycznie z dnia na dzień. Dodatkowo uznaje się, jakby to pracodawca rozwiązał umowę o pracę, co może mieć znaczenie dla pracownik właśnie w zakresie prawa do odprawy czy uprawnień dla bezrobotnych.

Skoro musimy zatem przyjąć pewną fikcję, że to pracodawca rozwiązuje umowę o pracę, to należy rozważyć zastosowanie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, która przewiduje, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który zwalnia pracownika z przyczyn zakładu pracy, zobowiązany jest do wypłacenia odprawy pieniężnej. 

I tak, zgodnie z art. 8 ust. 1 tej ustawy, pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę ma prawo do odprawy w wysokości: 

• 1 miesięcznego wynagrodzenia – jeżeli był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż dwa lata, 
• 2 miesięcznego wynagrodzenia – w przypadku stażu od 2 do 8 lat i
• 3 miesięcznego wynagrodzenia– przy stażu przekraczającym 8 lat. 

Do stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, należy wliczać staż pracy u poprzedniego pracodawcy.

Co do tego specyficznego trybu rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w kontekście prawa do odprawy wypowiadał się Sąd Najwyższy, który w uchwale z 18 czerwca 2009 r. (sygn. akt: III PZP 1/09) wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, do której mowa w art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. 

daniem Sądu Najwyższego rozwiązanie na podstawie § 4 jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Zatem pomimo tego, że pracownik nie ma obowiązku wskazywania przyczyn rozwiązania umowy o pracę, to konieczne będzie ustalenie powodów odejścia. Skoro natomiast Państwo wskazujecie, że warunki pracy i płacy się pracownikom po przejściu nie zmieniły, to nie mają oni prawa do odprawy. 

Sąd Najwyższy powtórzył wyrażony tu pogląd w wyroku z 23 lutego 2010 r. (sygn. akt: II BP 11/09) uznając, że pracownik ma prawo do odprawy, jeżeli przyczyny rozwiązania umowy o pracę go nie dotyczą. 

 

Podstawa prawna: art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040); art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jednolity: Dz.U z 2018 r. poz.1969 z późn.zm.).