Odpowiedź
W sytuacji opisanej w pytanie pracodawca nie ma obowiązku wypacania wynagrodzenia za nadgodziny. Te „nadgodziny” wynikają z błędów w ustalaniu grafiku – planowana zmian dla poszczególnych pracowników, a nie wynika ze szczególnych potrzeb pracodawcy.
Uzasadnienie
Pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Przy założeniu stosowania w tym roku jedynie 12-godzinnych zmian prawidłowo zaplanowany czas pracy występowałby w tych miesiącach, w których wymiar czasu pracy wynosi 168 godz., a więc tylko kilka razy w roku kalendarzowym.
Przy nieprawidłowy ustaleniu harmonogramu pracy konsekwencje ponosi pracodawca poprzez fakt, że przy niedopracowaniu wymiaru czasu wskutek stosowania tego harmonogramu pracownik musi otrzymać pełna pensję wynikającą z umowy o pracę.
Dlatego proszę zastanowić się na zmianą okresu rozliczeniowego, który jednak nie może przekroczyć 12 miesięcy.
Co prawda praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Ale musi ta praca wynikać z:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy, a nie złego rozplanowania harmonogramu pracy przez pracodawcę.
Podstawa prawa: art. 94 pkt 2, art. 129, art. 151 §1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U.z 2019 r, poz. 1040).
