Autor: Bartosz Drozdowicz

Z uwagi na spore utrudnienia w rekrutacji personelu do naszego zakładu, zamierzamy posiłkować się pracownikami tymczasowymi. Jakie są ograniczenia czasowe zatrudnienia takich pracowników? Zależy nam żeby pracownik był z nami jak najdłużej bowiem odpowiednie przygotowanie go do pracy u nas, jest dla nas czasochłonne, a przez to kosztowne.

Planujemy na początku 2019 r. wypłacić naszym pracownikom nagrody z powodu 30 jubileuszu naszej firmy. Chcemy zróżnicować wysokość przyznanych nagród od zakładowego stażu pracy. Część z naszych pracowników została 2 lata temu przejęta z innego podmiotu i z mocy prawa stali się naszymi pracownikami. Mamy także pracowników, którzy powracali do naszej firmy po przerwie na pracę u innego pracodawcy. Uważamy, że w tym przypadku nie musimy wliczać do stażu zakładowego ani okresu pracy w zakładzie, który przejęliśmy, ani stażu pracy pracowników, którzy nas na jakiś czas opuszczali. Chcemy wynagrodzić lojalność i rzeczywistą pracę na naszą rzecz, a nie innych podmiotów. Czy przyjęcie takiej metody będzie z godne z prawem?

Zawarliśmy 14 grudnia  2018 r. umowę o pracę z pracownikiem, określając jako planowany dzień rozpoczęcia pracy 1 marca 2019 r. ze względu na zobowiązania pracownika w dotychczasowym miejscu pracy. Nosimy się z zamiarem  zrezygnowania z tej umowy. Czy możemy ją rozwiązać? Jeśli tak to w jakim trybie? Czy w grę w ogóle wchodzi złożenie wypowiedzenia, skoro osoba z którą podpisaliśmy umowę o pracę w ogóle nie ma u nas stażu pracy?

Nasi pracownicy notorycznie opuszczają bez naszej wiedzy zakład pracy udając się do sklepu, czy też w innych nieznanych nam celach. Często trudno nam jest zweryfikować, czy pracownik opuścił zakład pracy jeden raz i czy zmieścił się w czasie 15 minut przysługującej przerwy. Czy i w jaki sposób formalnie możemy zdyscyplinować pracownika do uzyskiwania dodatkowej zgody na opuszczenie zakładu pracy?

Jesteśmy zakładem produkcyjnym, używamy różnych maszyn, których praca stanowi zagrożenie dla pracowników, którzy noszą długie włosy czy brodę, z racji na możliwość wciągnięcia przez maszynę. Ostatnio o mało nie doszło do tragedii. Udzieliliśmy ustnych zaleceń pracownikom aby wiązali włosy, a najlepiej żeby nosili krótko ścięte. Podobnie w odniesieniu do męskich bród. Większość pracowników, z uwagi na swoje bezpieczeństwo zastosowała się do naszego zalecenia, są jednak tacy, którzy uważają, że ingerujemy w ich prywatne sprawy. Czy istnieją jakieś przepisy, zasady, które pozwalałyby nam formalnie zobowiązać pracowników, wyznaczyć jakieś limity jeśli chodzi o długość włosów i brody?

Przegraliśmy w sądzie pracy w I instancji sprawę, którą wniósł do sądu nasz były pracownik. Żądał on zasądzenia odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej.

W wyroku sąd nakazał wypłatę części przyznanego odszkodowania. Czy od wskazanej przez sąd sumy powinniśmy naliczyć składki ZUS i podatek?

Zatrudniamy pracownika, który ma zawartą umowę na czas określony w celu zastępstwa pracownika na czas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracownik zastępowany powrócił z urlopu rodzicielskiego i miał przebywać na urlopie wypoczynkowym do końca stycznia, ale skrócił ten urlop do 11 stycznia (piątek). Zastanawiamy się jaką datę powinniśmy przyjąć przy wystawieniu świadectwa pracy jako data rozwiązania stosunku pracy dla osoby zatrudnionej „na zastępstwo”? Czy ma być to 11,12,13 czy 14 stycznia? Na marginesie dodam, że pracownik zatrudniony na zastępstwo przedłożył zwolnienie lekarskie od 14 stycznia (poniedziałek).