0
849
Nasz pracownik był zatrudniony już trzykrotnie na podstawie umów na czas określony. Każda z tych umów trwała nie dłużej niż 6 miesięcy. Ze względu na trudną sytuację finansową firmy i niepewny rynek, pracodawca chce zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na czas określony. W jakich przypadkach jest to dopuszczalne skoro nie jest to zastępstwo ani praca sezonowa?
Odpowiedź
Pracodawca może zatrudnić pracownika na podstawie umowy na czas określony, bez względu na obowiązujące ograniczenia dotyczące liczby takich umów, w przypadku, gdy wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, a uzasadniające takie zatrudnienie.
Uzasadnienie
Umowy zawierane na czas określony są ograniczone czasowo i liczbowo. Okres zatrudnienia na podstawie takich umów (lub jednej umowy) nie może być dłuższy niż 33 miesiące, a łączna ich liczba nie może przekraczać trzech umów. Od tej zasady przewiduje się jednak wyjątki, które umożliwiają zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na czas określony bez stosowania tych ograniczeń. Dotyczy to przypadków, gdy pracownik jest zatrudniany: na tzw. zastępstwo; do prac dorywczych lub sezonowych; w celu wykonywania pracy przez okres kadencji; a także gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Jedynie w takich okolicznościach dopuszcza się nielimitowane zawieranie umów na czas określony, o ile ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
O ile, pierwsze trzy przypadki nie budzą wątpliwości interpretacyjnych, o tyle zwrot „obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy” łączy się z szeregiem pytań i obiekcji. Analizy i komentarze wskazują, że w każdym przypadku zawarcia takiej tzw. „obiektywnie uzasadnionej” umowy na czas określony konieczna jest indywidualna ocena łącznego spełnienia dwóch przesłanek. Po pierwsze, taka umowa musi służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy, a po drugie – jej zawarcie jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Tym samym, musi spełniać warunki stosowane również w pozostałych przypadkach uprawniających do zatrudnienia na czas określony bez ograniczeń.
Wspomniane „obiektywne przyczyny” zawarcia umowy na czas określony powinny polegać na zaspokojeniu tymczasowego zapotrzebowania i nie mogą służyć zaspokojeniu zwykłych i stałych potrzeb pracodawcy. Uzasadnienie dla zawarcia takiej terminowej umowy może wynikać ze szczególnego charakteru zadań do wykonania oraz ich swoistych cech lub realizacji zasadnych celów np. w okresie pandemii.
Taka podstawa nawiązania stosunku pracy, w ramach ww. okoliczności, powinna faktycznie służyć zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania pracodawcy dla osiągnięcia realizowanego celu i być niezbędna w tym zakresie. Tym samym, powinna być uzasadnionym, koniecznym i jedynym rozwiązaniem.
Ważne
Zawarcie umowy na czas określony, czyli m.in. umowy tzw. „obiektywnie uzasadnionej” powoduje powstanie po stronie pracodawcy określonych obowiązków.
Bezpośrednio w treści takiej umowy należy określić okoliczności tego konkretnego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Dodatkowo, na pracodawcy ciąży obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy tzw. „obiektywnie uzasadnionej”, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy. Zawiadomienie powinno zostać złożone w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy. Pracodawca, który nie złoży takiego zawiadomienia popełni wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł.
Dodatkowe obowiązki mają na celu zwiększoną kontrolę umów terminowych, które zawierane są z przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawców.
Podstawa prawna: art. 251 § 1, § 4, § 5, art. 29 §11, art. 281 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).
