Odpowiedź
Przepisy prawa pracy pozwalają wprowadzenie ruchomego czasu pracy tylko w okresie poprzez umożliwienie pracownikom wcześniejsze rozpoczęcie pracy, z tym samym wcześniejsze zakończenie pracy. Zatem, wprowadzenie w regulaminie wewnętrznym zapisów dotyczących czasu pracy w okresie letnim są prawidłowe.
Uzasadnienie
Zgodnie z zasada ogólną czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
- mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
- dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Należy zauważyć, że ustawodawca przewidział różne systemy czasu pracy dając możliwość pracodawcy dostosowanie czasu pracy do charakteru i warunków pracy. Wśród tych systemów czasu pracy istnieje możliwość zastosowania min. ruchomego czas pracy.
W myśl art. 1401 Kodeksu pracy w ruchomym czasie pracy rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.
Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
Podkreślić należy, że wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku tj. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, a jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Zauważyć także trzeba, że w ruchomym czasie pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Zatem zastosowanie ruchomego czasu pracy może nastąpić poprzez:
- sporządzenie rozkładów czasu pracy, zgodnie z którymi pracownik rozpoczyna pracę w różnych godzinach,
- ustalenie przedziału czasu, w którym nastąpi podjęcie pracy przez pracownika.
Ruchomy czas pracy pracodawca może wprowadzić:
a) w układzie zbiorowym pracy lub
b) na podstawie porozumienia zawartego z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli uzgodnienie porozumienia napotyka na przeszkody pracodawca został zobligowany do jego uzgodnienia z reprezentatywną organizacją,
c) w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe na podstawie porozumienia zawartego z przedstawicielami pracowników, wyłonionym w trybie określonym u danego pracodawcy albo
d) na pisemny wniosek złożony przez pracownika.
Zaznaczyć należy, że zgodnie z ar. 104 Kodeksu pracy regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym powyżej obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym powyżej obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
Natomiast, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym powyżej obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy.
Ważne
Wprowadzenie ruchomego czasu pracy w porze letniej daje możliwość ustalenia różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w dniach, w których warunki pracy ze względu na wysokie temperatury, nie spełniają wymogów BHP. Dodatkowo trzeba podkreślić, że pracownik, który rozpocznie pracę, np. godzinę wcześniej w stosunku do poprzedniego dnia nie będzie świadczył pracy w godzinach nadliczbowych. Ustawa w takiej sytuacji nie uznaje za pracę w godzinach nadliczbowych pracy podjętej w tej samej dobie pracowniczej.
Przykład
Pracodawca ustalił w regulaminie pracy ruchomy czas pracy w porze letniej. Pracownik może w okresie od 1 czerwca do 31 sierpnia rozpocząć pracę w godzinach od godz. 6 do godz. 8 i zakończyć pracę po 8 godzinach licząc od momentu rozpoczęcia pracy tj. w godzinach od 14 do 16. Pracownik w danym dniu rozpoczął pracę od 7.00 i skończył o 15.00. W następnym dniu pracownik rozpoczął pracę o 7.00 i skończył o 16.00. W takiej sytuacji praca w następnym dniu nie będzie traktowana jako praca w godzinach nadliczbowych.
Podsumowując, przepisy prawa pracy pozwalają na uelastycznienie czasu pracy poprzez wprowadzenie ruchomego czasu pracy także w porze letniej. Jednakże, zgodnie z kodeksem pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zatem, ujęcie przez Czytelnika zapisów dotyczących czasu pracy w okresie letnim w regulaminie pracy będzie zgodne z prawem.
Podstawa prawna: art. 129, art. 130, art. 104, art. 133, art. 1401, art. 150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 roku, poz.1040 z późn.zm.).
