0
1047
Ze względu na ograniczona powierzchnię biurową firma postanowiła, by cześć pracowników przeszła na telepracę. W tym celu chcemy zawrzeć aneksy do umów z osobami, które wyraziły na to zgodę. Jednak nurtuje nas pytanie, czy istnieje możliwość określenia w umowach, że praca jest przez takich pracowników wykonywana w określonych godzinach? Czy wówczas ponad normy pracy można wypłacać wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?
Odpowiedź
W umowie o telepracę może być określone, że pracownik pracuje w swoim miejscu zamieszkania w określonych godzinach i przez to pozostaje do dyspozycji pracodawcy, tzn. pracodawca w tym czasie może wydawać polecenia służbowe takiemu pracownikowi. Ponadto jeśli charakter czynności w ten sposób wykonywany jest różny i bliżej mu do akordu lub systemu zadaniowego, wówczas pracodawca może wypłacać godziny nadliczbowe.
Uzasadnienie
Telepraca to nic innego jak praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Natomiast gdy u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa, wówczas warunki tej pracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
W umowie może być określony sposób informowania pracodawcy o rozpoczęciu i zakończeniu pracy przez pracownika, a ponadto określić w jakich warunkach pracownik ma prawo pracować ponad normę czasu dla niego określoną. Proszę pamiętać, że telepracownik powinien chociażby mailowo poinformować pracodawcę, że wykonanie przydzielonego mu zadania odbywać się będzie ponad normy czasu pracy. Dopiero zgoda pracodawcy wyrażona w sposób jednoznaczny spowoduję, że wykonywaną pracę można zakwalifikować jako pracę w godzinach nadliczbowych. Nie będzie natomiast możliwe wypłacenie wynagrodzenia za nadgodziny, jeśli telepracownik z przyczyn osobistych zakończył pracę np. o godzinie 23 o czym poinformowała mailowo pracodawcę. Ze względu na brak faktycznej kontroli pracy określanej przez pracownika jako pracy w godzinach nadliczbowych, zgoda pracodawcy na jej wykonanie musi być wyrażona jeszcze przed jej rozpoczęciem.
Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy, w tym w zakresie wykonywania pracy. Jednak na taka kontrolę, jeśli praca odbywa się w domu powinien zgodzić się pracownik na piśmie albo za pomocą miała. Istotne jest by kontrola prowadzona przez pracodawcę nie naruszała prywatności telepracownika i jego rodziny.
Podstawa prawna: art. 677 , art. 6714 , art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r, poz. 1040 ze zm.)
