Najważniejsze rozwiązania tarczy antykryzysowej dla pracodawców

Ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: specustawa) zapewnia pracodawcom wiele rozwiązań, aby ich wesprzeć w okresie walki z koronawirusem (oficjalna nazwa: wirus SARS-CoV-2). Najpierw przewidywała wyłącznie możliwość polecenia pracy zdalnej (art. 3). Następnie od 31 marca 2020 r. poszerzyła ofertę wskutek nowelizacji dokonanej tzw. tarczą antykryzysową 1, czyli na mocy art. 1 ustawy z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw. Od 18 kwietnia 2020 r. ponownie ją rozbudowała na mocy ustawy z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (tzw. tarcza antykryzysowa 2).

Dofinansowanie ze środków FGŚP

Na ochronę miejsc pracy pracodawca może uzyskać wsparcie finansowe ze środków FGŚP, które obejmie dofinansowanie do wynagrodzenia i wartość należnych od nich składek na ubezpieczenia społeczne w części przypadającej na niego (dalej: dofinansowanie kosztów wynagrodzenia). Musi mieć jednak status:
przedsiębiorcy, tj. prowadzić działalność gospodarczą jako: osoba fizyczna lub prawna, jednostka organizacyjna ze zdolnością prawną (bez osobowości prawnej) lub wspólnik spółki cywilnej (art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy – dalej: ustawa o ochronie miejsc pracy w zw. z art. 15g ust. 3 specustawy oraz art. 4 ust. 1 lub 2 prawa przedsiębiorców),

• organizacji pozarządowej w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy z 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie,
• podmiotu pożytku publicznego w rozumieniu art. 3 ust. 3 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie,
• państwowej osoby prawnej w rozumieniu przepisów o finansach publicznych. 

Nie ma natomiast znaczenia wielkość prowadzonego przez niego przedsiębiorstwa. I co ważne, w kontekście dofinansowania kosztów wynagrodzenia pracodawca powinien traktować jako pracownika osobę pracującą u niego na podstawie: stosunku pracy, umowy o pracę nakładczą, umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, a także innej podstawie niż stosunek pracy, jeśli pracodawca działa jako spółdzielnia produkcyjna lub inna spółdzielnia zajmująca się produkcją rolną.
Warunkiem jest podleganie tych osób obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym z wymienionych tytułów. Osoba fizyczna zatrudniająca pomoc domową nie otrzyma dofinansowania (art. 15g ust. 4 specustawy). 

Procedurę, warunki i wysokość dofinansowania do kosztów wynagrodzenia pracowników przedstawia Tabela 1. 
 

Przykład
Pracodawca zmniejszył wynagrodzenia pracownika na czas przestoju ekonomicznego do 2600 zł (minimum ustawowe). W takim razie może otrzymać dofinansowanie w wysokości 1300 zł i 233,09 zł składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe należnych od niego.

Przykład 
Pracodawca obniżył czas pracy pracownika pełnoetatowego o 20% do 4/5 etatu. O tyle samo zmniejszył jego wynagrodzenie, które spadło do 2600 zł z 3000 zł. Do obniżonego wynagrodzenia pracodawca może otrzymać dofinansowanie w łącznej wysokości 1533,09 zł (1300 zł stanowiące 50% wynagrodzenia + 233,09 zł stanowiące 17,93% składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe należnych od pracodawcy od kwoty 1300 zł). 

Dofinansowanie ze środków starosty

Pracodawca mający status mikro–, małego lub średniego przedsiębiorcy może wystąpić o dofinansowanie części kosztów wynagrodzenia pracowników (ten sam krąg zatrudnionych, jak przy dofinansowaniu ze środków FGŚP) oraz należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne w razie spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19. Podstawą w tym przypadku jest art. 15zzb specustawy, a formularze wniosków i umów są dostępne na https://psz.praca.gov.pl/dla-pracodawcow-i-przedsiebiorcow/tarcza/wynagrodzenia. Procedura uzyskania tego wsparcia przedstawia się następująco:

Krok 1. Złożenie wniosku po otwarciu naboru

• Pracodawca powinien sprawdzać stronę internetową PUP właściwego ze względu na swoją siedzibę lub miejsce wykonywania pracy, ponieważ tu znajdzie informacje o ogłoszeniu naboru na dofinansowania. W ciągu 14 dni od otwarcia naboru musi złożyć wniosek, w którym składa oświadczenie o:
• wystąpieniu i wysokości spadku obrotów gospodarczych – spadek obrotów to zmniejszenie sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym obliczone jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie dofinansowania, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, czyli w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego,
• braku przesłanek do ogłoszenia upadłości w rozumieniu art. 11 lub art. 13 ust. 3 prawa upadłościowego, 
• niezaleganiu w regulowaniu podatków i składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, FGŚP, FP i FŚ do końca trzeciego kwartału 2019 r., 
• posiadaniu statusu mikro-, małego albo średniego przedsiębiorcy,
• zatrudnianiu pracowników objętych wnioskiem,
• wysokości wynagrodzenia każdego z pracowników objętych wnioskiem i należnych od tego wynagrodzenia składek na ubezpieczenia społeczne, 
• numerze rachunku bankowego albo numerze rachunku prowadzonego w spółdzielczej kasie oszczędnościowo–kredytowej właściwego dla prowadzonej działalności gospodarczej. 
  Wnioski będą przyjmowane do wyczerpania środków. 

Krok 2. Zawarcie umowy o dofinansowanie
Jeśli wniosek zostanie rozpatrzony pozytywnie, pracodawca zawrze ze starostą umowę o dofinansowanie. Umowa obejmie taką część dofinansowania, która nie pokrywa się z kosztami sfinansowanymi z innych środków publicznych (np. z FGŚP). 

Krok 3. Wypłata dofinansowania
Dofinansowanie będzie wypłacane maksymalnie przez 3 miesiące od miesiąca złożenia wniosku ze środków znajdujących się w dyspozycji starosty z programów operacyjnych lub Funduszu Pracy. 
Wypłaty będą dokonywane w transzach miesięcznych, po przedłożeniu oświadczenia przez pracodawcę o zatrudnianiu każdego z pracowników objętych wnioskiem i kosztach ich wynagrodzeń wraz z należnymi od niego składkami na ubezpieczenia społeczne – według stanu na ostatni dzień miesiąca, za który dofinansowanie ma być wypłacone. Wartość dofinansowania jest zależna od wielkości spadku obrotów gospodarczych – patrz Tabela 2. 
 

Przykład 
Pracodawca zatrudnia 13 pracowników. Z powodu koronawirosa spadek jej obrotów zmniejszył się w marcu i kwietniu 2020 r. o 40% w stosunku do marca–kwietnia 2019 r. Jeśli wystąpi o dofinansowanie do starosty, otrzyma je wysokości miesięcznej 19 930,17 zł (1300 zł x 13 = 16 900 zł x 17,93% = 3030,17 zł + 16 900 zł = 19 930,17 zł). 

Dofinansowanie wynagrodzeń niepełnoprawnych 

Miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, wypłacane zatrudniającym ich pracodawcom wzrosło od kwietnia 2020 r. na mocy art. 17 pkt 4 tarczy antykryzysowej 1. Wynosi ono na pracownika niepełnosprawnego w stopniu:

• znacznym – 1950 zł,
• umiarkowanym – 1200 zł,
• lekkim – 450 zł.

Dofinansowanie w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, którym orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych, zwiększa się w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do:

• znacznego stopnia niepełnosprawności o 1200 zł (poprzednio 600 zł),
• umiarkowanego stopnia niepełnosprawności 900 zł (poprzednio 600 zł),
• lekkiego stopnia niepełnosprawności 600 zł (kwota bez zmian).

Dzięki art. 15a specustawy zakłady aktywności zawodowej mogą wystąpić o rekompensatę wypłaconego wynagrodzenia pracownikom niepełnosprawnym, w części proporcjonalnej do występującej w danym miesiącu liczby dni przestoju w działalności zakładu aktywności zawodowej lub zmniejszenia przychodu z tej działalności. W tym celu muszą złożyć wniosek w ciągu maksymalnie 30 dni od dokonanych wypłat na rzecz pracowników do właściwego ze względu na swoją siedzibę oddziału PFRON wraz z uzasadnieniem i załącznikami (m.in. dokumenty potwierdzające wypłatę i wysokość poniesionych kosztów płacy oraz kopie umów niewykonanych z powodu koronawirusa). Rekompensatę otrzymają w terminie 14 dni od złożenia kompletnego wniosku. Gdy kwota rekompensaty będzie inna niż wnioskowana albo wniosek zostanie rozpatrzony negatywnie, zakład aktywności zawodowej będzie mógł zawnioskować o ponowne rozpatrzenie sprawy po otrzymaniu decyzji prezesa PFRON. 
Warsztaty terapii zajęciowej, które zawiesiły działalność ze względu na przeciwdziałanie COVID-19 zachowały dofinansowania z PFRON w dotychczasowej wysokości (nowy art. 15b specustawy). 

Zmiany w warunkach pracy i płacy

Na mocy art. 15zf specustawy pracodawca ma trzy możliwości uelastycznienia czasu pracy oraz modyfikacji warunków zatrudnienia. Po pierwsze, jest uprawniony do skrócenia norm odpoczynku pracowników: dobowego do 8 godz., a tygodniowego – do 32 godz. Musi jednak zapewnić w ciągu 8 tygodni równoważny okres odpoczynku odpowiadający różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika odpoczynku. Po drugie, ma prawo zawrzeć porozumienia dotyczące: 

• wprowadzenia równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godz. (nadwyżka ponad 8 godz. ma być równoważona krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektóre dni lub czasem wolnym), w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy,
• stosowania przez uzgodniony czas mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z ich umów o pracę.

Porozumienia mają być przyjęte w takim samym trybie, jak porozumienia o okresach przestoju ekonomicznym lub obniżeniu wymiaru czasu pracy (por. Krok 1 w Tabeli 1). Ich kopie powinny być wysłane do inspekcji pracy. 
 

Prawo skorzystania z powyższych trzech rozwiązań przysługuje tym pracodawcom, którzy odnotowali spadek obrotów gospodarczych i nie zalegają z regulowaniem należności podatkowych i składkowych do końca trzeciego kwartału 2019 r. – warunki są identyczne, jak określone w Krokach 2 i 3 zanajdujących się w Tabeli 1.

Oszczędności osobowe w administracji rządowej

Koszty wynagrodzeń osobowych w administracji rządowej mogą być ograniczane od 17 kwietnia 2020 r., na podstawie art. 15zzzzzo i art. 15zzzzzx specustawy. Stanie się tak, jeśli negatywne skutki gospodarcze COVID-19 zagrożą finansom publicznym państwa. 
Proces ograniczeń dotyczy osób pozostających w stosunkach pracy w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, urzędach obsługujących członków Rady Ministrów, urzędach obsługujących organy administracji rządowej w województwie, a także w jednostkach podległych i nadzorowanych przez prezesa Rady Ministrów, ministra kierującego działem administracji rządowej lub wojewodę. Będzie realizowany jako obowiązek zmniejszenia zatrudnienia lub wprowadzenie, na czas określony, nie dłuższy niż do końca danego roku budżetowego, mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy. O tym, którą z tych form musi realizować dany podmiot rozstrzyga Rada Ministrów w rozporządzeniu (w momencie oddawania tekstu do druku żaden taki akt prawny nie został wydany). Zapisuje w nim także rozmiar ograniczeń i czas ich przeprowadzenia.
 

     
Mniej korzystne warunki pracy mogą objąć wszystkich pracowników danego podmiotu albo wybrane grup pracownicze, w zależności od podstawy zatrudnienia. Będą polegać na zawieszeniu:

• prawa do dodatkowych składników wynagrodzeń, nagród, premii i innych świadczeń o takim charakterze, lub 
• uprawnień wynikających z innych przepisów, w tym prawa do dodatkowego urlopu, przy czym w czasie obowiązywania tych ograniczeń, nie będą stosowane przepisy stanowiące podstawę do przyznawania zawieszonych składników wynagrodzeń, świadczeń lub uprawnień. 

Pracownicy otrzymają informację o zastosowanych wobec nich ograniczeniach. Następnie będą mieć 14 dni na podjęcie decyzji, czy chcą złożyć oświadczenie, że nie zgadzają się na wdrażane czasowo warunki pracy i płacy. Jeśli zdecydują się na ten krok, oświadczenie będzie miało moc wypowiedzenia stosunku pracy i doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy. 
 

Dla różnych grup pracowniczych zostaną indywidualnie określone wskaźniki zmniejszenia zatrudnienia. Jednak dopiero iloczyn tego wskaźnika i średniej liczby etatów będzie stanowił poziom, o jaki w danym podmiocie spadnie liczba pracowników. Ich dobór ma przebiegać według wcześniej ustalonych kryteriów:

• podstawowych, o charakterze obiektywnym, sprawiedliwym i niedyskryminującym, związanych ze stosunkiem pracy, w szczególności takich jak: kwalifikacje zawodowe, umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy i stosunek do obowiązków pracowniczych, przydatność pracownika do pracy lub dyspozycyjność pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego funkcjonowania podmiotu, 
• pomocniczych, służących ocenie zgodności z zasadami współżycia społecznego, w tym uwzględniających sytuację osobistą i rodzinną pracownika, zwłaszcza typu: samotne wychowywanie dzieci, samotne utrzymywanie rodziny lub niepełnosprawność. 

W grupie objętych procesem zmniejszania zatrudnienia nie znajdą się działacze związkowi, społeczni inspektorzy pracy i inspektorzy ochrony danych osobowych. Tyko oni zachowali ochronę wynikającą z odrębnych przepisów przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. W pozostałych przypadkach została ona wyłączona. Utrzymano również gwarancje zatrudnienia dla osób chronionych ze względu na rodzicielstwo (dział VIII k.p.), nieobecnych w pracy z powodów usprawiedliwionych oraz znajdujących się pod ochroną przedemerytalną (art. 39 – 41 k.p.). Z tym że istnieje możliwość wręczenia: 

• wypowiedzenia stosunku pracy w czasie urlopu udzielonego na co najmniej 3 miesiące, a jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia – także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, 
• wypowiedzenia zmieniającego o obniżeniu wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia niezależnie od okresu, na który urlop jest udzielony, lub okresu trwania innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
   

Od zawiadomienia organizacji związkowej/przedstawicieli pracowników musi upłynąć co najmniej 14 dni, żeby rozpocząć procedurę wręczania wypowiedzeń definitywnych i zmieniających. Ci pracownicy, którzy je otrzymają, powinni uzyskać odprawę pieniężną w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu w danym podmiocie krócej niż 3 lata, 
• dwumiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu od 3 do 10 lat oraz
• trzymiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu ponad 10 lat.

Maksymalny próg odprawy stanowi to 15–krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2020 r. – 39 000 zł). 

Pozostałe rozwiązania ze sfery zatrudnienia wprowadzone tarczą kryzysową 1 i 2

1. Zawieszenie okresowych badań lekarskich pracowników na czas stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii koronawirusa i zachowanie ważności dotychczasowych – przez 60 dni po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, przy jednoczesnym zobowiązaniu do wykonania nowych badań w ciągu tych 60 dni (art. 12a ust. 1 – 2 specustawy). To samo dotyczy szkoleń okresowych kierowców zawodowych. 
2. Przeprowadzanie badań wstępnych i kontrolnych pracowników oraz wydawanie orzeczeń przez innych lekarzy niż do tego uprawnieni. Takie orzeczenie pracodawca włącza do akt osobowych pracownika. Traci ono ważność po upływie 30 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii (art. 12a ust. 3 specustawy). 
3. Wprowadzenie możliwości przeprowadzania wstępnych szkoleń bhp i służby w formach elektronicznych, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego: pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych, pracownika przenoszonego na jedno z tych stanowisk, ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką. Wydłużenie ważności szkoleń okresowych bhp do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii, jeśli termin przeprowadzenia nowych przypada w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego /epidemii albo w ciągu 30 dni od ich odwołania (art. 12e specustawy). 
4. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracowników młodocianych. odbywających przygotowanie zawodowe w okresie ograniczenia działalności placówek oświatowych z powodu koronawirusa z możliwością zachowania refundacji, jeśli w tym czasie pracodawca wypłaca całość lub część wynagrodzenia; okres zwolnienia wlicza się do okresu, za który przysługuje dofinansowanie (art. 15f i art. 15zzzzm specustawy).
5. Przedłużenie ważności terminowych orzeczeń o niepełnosprawności lub jej stopniu do upływu 60. dnia od daty odwołania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, jeśli ich termin końcowy przypadł w okresie 90 dni przed wejściem w życie tarczy antykryzysowej lub nadejdzie już w czasie jej obowiązywania. Warunkiem działania tej regulacji jest złożenie wniosku o nowe orzeczenie w trakcie ważności dotychczasowego (art. 15h specustawy).
6. Możliwość wykonywania w niedziele czynności związanych z handlem, polegających na rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby oraz powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania takich czynności (art. 15i specustawy). 
7. Przyznanie pracodawcom związanym z działaniem infrastruktury krytycznej prawa do: zmiany systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników na czas do odwołania zagrożenia epidemicznego/epidemii; polecania pracownikom świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji; zobowiązania pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do jej wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (wyłączenie art. 1515 § 2 k.p.), a także polecenia pracownikowi realizowania prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (art. 15x specustawy).
8. Możliwość przeniesienia w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii pracownika samorządowego, za jego zgodą i porozumieniem jednostek, do wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami, w jednostce organizacyjnej pomocy społecznej, w tej samej lub innej miejscowości, jeżeli nie narusza to ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego, oraz przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej (art. 15zzz1 specustawy).
9. Zapewnienie trzykrotnego świadczenia postojowego dla samozatrudnionych oraz osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych (agencyjnej, zlecenia, o dzieło lub o świadczenie usług) w wysokości nieprzekraczającej 2080 zł, stanowiącej 80% minimalnego wynagrodzenia (art. 15zq – 15zz specustawy). 
10. Zawieszenie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii wykonywania pierwszych i okresowych ocen w służbie cywilnej (art. 95 tarczy antykryzysowej 2).
11. Możliwość wprowadzenia dnia wolnego od pracy przez premiera w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii z uwagi na zapewnienie bezpieczeństwa zdrowotnego w Polsce (art. 13 tarczy antykryzysowej 2).

Podstawa prawna: art. 13, art. 73 pkt 15–16, pkt 20, pkt 30–31, pkt 34–39, pkt 50, pkt 57, art. 95, art. 113 ustawy z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS–CoV–2 (Dz.U. poz. 695); art. 1 pkt 11 i 14, art. 17 ustawy z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 568); art. 3, art. 12a, art. 15a, art. 15b, art. 15f, art. 15g, art. 15h, art. 15i, art. 15zf, art. 15zq–15zz, art. 15zzb, ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374 z późn.zm.); art. 2 pkt 1 i 2, art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 669); art. 4 ust. 1–2 ustawy z 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1292 z późn.zm.); art. 11, art. 13 st. 3 ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 669); art. 26a ust. 1 pkt 1 i 2 i ust. 1b ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jednolity: Dz.U. z 2020 r. poz. 426 z późn.zm.).