Odpowiedź
Tak, pracownik może uchylić się od obowiązku świadczenia pracy, jeśli uzna, że warunki pracy naruszają przepisy bhp i narażają go bezpośrednio na utratę zdrowia lub życia. Wynagrodzenie za ten czas niewykonywania pracy przysługuje.
Uzasadnienie
Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa takiego zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, od razu informując o tym przełożonego (art. 210 § 1 i 2 Kodeksu pracy).
W świetle powyższego, powstrzymanie się od pracy powinno być uzasadnione dwiema przesłankami:
- warunki pracy naruszają przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy,
- warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika.
Ważne
Ocena zagrożenia pod względem jego bezpośredniości należy do pracownika, który musi dopełnić formalności w zakresie natychmiastowego zawiadomienia przełożonego o takim zdarzeniu.
Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w powyższych przypadkach.
Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Kodeks pracy nie wskazuje jednak w jaki sposób je wyliczać.
W opinii autora, należy wykorzystać przepis jednego z aktów wykonawczych do kodeksu pracy, który stanowi, że przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Należy jednak dodać, że można się spotkać także z teorią, że za ten czas wynagrodzenie ustala się jak za gotowość do pracy, a więc na podstawie art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Takie wynagrodzenie wylicza się wyłącznie ze stawki osobistego zaszeregowania określonego w stawce miesięcznej lub godzinowej a jeśli taki składnik nie został wyodrębniony – jest to 60% wynagrodzenia liczonego jak za urlop wypoczynkowy.
Podstawa prawna: art. 81, art. 210 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z późn.zm.); § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2017 r. poz. 927).
