Gotowość do pracy, a nadgodziny

Odpowiedź

Gotowość do pracy nie można utożsamiać z pracą w nadgodzinach. Wynagrodzenie za nadgodziny przysługuje za wykonaną pracę. Nie jest wystarczająca sama gotowość do pracy aby uznać ten czas jako pracę w godzinach nadliczbowych. Zatem Czytnik nie ma podstaw do wypłacenia wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.

Uzasadnienie

Postawanie w gotowości do pracy
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

WAŻNE: Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Przepisy wspomnine wcześniej mówią o tym, że pracownik oddaje pracodawcy swój czas, umiejętności i możliwość świadczenia pracy. Wykorzystanie tego potencjału pracownika należy do pracodawcy. Pracodawca uzależniony jest od możliwości organizacyjnych, technicznych czy gospodarczych, co niesie za sobą ryzyko odpowiedniego wykorzystania pracownika. 
Jednakże, zasadniczym elementem pojęcia czasu pracy jest „pozostawanie w dyspozycji pracodawcy”, co oznacza faktyczne świadczenie pracy, a także gotowość do jej wykonywania. 
Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, jeżeli spełnia łącznie warunki:

1. pracownik ma zamiar wykonywania pracy;
2. istnieje faktyczna możliwość wykonywania pracy;
3. pracownik dał zewnętrzny wyraz woli świadczenia pracy;
4. jest dyspozycyjny.

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy wiąże się z miejscem pracy. Jednakże w myśl art. 128 Kodeksu pracy pracownik ma pozostawać w dyspozycji w zakładzie pracy lub w innym miejscu wskazanym jako miejsce wykonywania pracy. Miejsce wykonywania pracy określa pracodawca. 
Podkreślić również trzeba, że pozostawanie w dyspozycji pracodawcy rożne jest od gotowości pracownika do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik może być gotowy do pracy i doznać przeszkód po stronie pracodawcy, np. wskutek przestoju. Niemniej gotowość do pracy nie oznacza, że pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy bowiem pracownik może być gotowy do pracy, nawet jeśli przebywa w innym miejscu niż miejsce wykonywania pracy. Można stwierdzić, że pozostawanie w dyspozycji oznacza, że pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy, podjąć pracę.

Praca w nadgodzinach

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
szczególnych potrzeb pracodawcy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
   – w nocy,
   – w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
   – w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2. 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). 
Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.
Zatem, aby praca została zaliczona jako nadgodziny musi być narzucony przez pracodawcę obowiązek świadczenia pracy ponad obowiązujący wymiar tzn. pracodawca musi wydać polecenie wykonywania pracy w nadgodzinach. Dodać trzeba, że praca musi być wykonywana. Tylko w takim przypadku przysługuje wynagrodzenie.
Z przytoczonych przepisów wynika, że pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie może więc zastąpić wymogu wykonywania pracy, a tylko taka sytuacja uprawnia do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.
Czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych.
Wobec powyższego wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje jedynie za pracę wykonaną, a nie za pozostawanie w gotowości do pracy.
Należy podkreślić, że za gotowość do wykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Potwierdzenie powyższego stanowiska można znaleźć w wyroku SN z 9 maja 2018 r., sygn. akt III PK 86/17. 

 

Podstawa prawna: art. 22 § 1, art. 81§ 1, art. 128 § 1, art. 151, art. 151 1, art. 1515 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z późn.zm.).