0
988
Zgodnie z art.94 [3] par. 3 i 4 kodeksu pracy pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, a oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Czy jednak jest to zawsze konieczne, żeby dochodzić odszkodowania?
Obok zwykle formułowanego roszczenia o zadośćuczynienie z tytułu rozstroju zdrowia, które to zadośćuczynienie nie jest mierzalne za pomocą żadnych dokumentów, a w dużej mierze opiera się na subiektywnym przekonaniu powoda, taka właśnie suma wynagrodzi mu cierpienie wywołane przez pracodawcę można formułować żądania odszkodowawcze. Żądanie, a właściwie wysokość żądania odszkodowawczego należy udowodnić za pomocą wszelkich dostępnych środków dowodowych, będą składały się na nie składały np. koszty leczenia czy zakupu medykamentów, a także utracone wynagrodzenie z tytułu pozostawania na zwolnieniu lekarskim z powodu np. depresji wywołanej mobbingiem.
Z tego względu tak ważne jest, żeby odpowiedzieć na pytanie, czy pozbawia mnie możliwości dochodzenia odszkodowania kiedy nie wypowiem z tej przyczyny umowy?
Żeby dochodzić odszkodowania w ogóle, nie jest konieczne wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika z tytułu stosowania mobbingu. Jeżeli się tego nie zrobi można żądać odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego Sąd Najwyższy (wyr. 2 październik 2009 r.,II PK 105/2009) stwierdził, że mimo wprowadzenia do Kodeksu pracy definicji mobbingu oraz regulacji dotyczącej niektórych (w istocie tylko dwóch – według art. 94[3] § 3 i 4 k.p.) roszczeń przysługujących pracownikowi w związku z dopuszczeniem się przez pracodawcę mobbingu (ewentualnie z brakiem podjęcia stosownych działań przeciwdziałających mobbingowi stosowanemu przez współpracowników), pracodawca może odpowiadać za szkodę wyrządzoną działaniami mobbingowymi na zasadach ogólnych, w szczególności na podstawie art. 415 i nast. k.c., które regulują odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną zawinionym i bezprawnym działaniem o charakterze czynu niedozwolonego. Zanim doszło do kodyfikacji instytucji mobbingu (wprowadzenia do Kodeksu pracy art. 94[3] k.p.) w orzecznictwie przyjmowano, że ochrona pracownika przed zachowaniami pracodawcy o charakterze mobbingu może być realizowana bezpośrednio na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych.
Wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów o mobbingu miało zatem, między innymi, takie znaczenie, że doszło do jednoznacznego określenia odpowiedzialności pracodawcy za skutki mobbingu, a właściwie tylko za dwa spośród nich – za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem i za skutki rozwiązania przez pracownika umowy o pracę z powodu mobbingu. Kodyfikacja instytucji mobbingu nie może jednak być traktowana jako sytuacja, w której doszło do ograniczenia – w stosunku do stanu prawnego sprzed kodyfikacji – możliwości dochodzenia przez poszkodowanego pracownika odszkodowania. Nie taka była ratio legis wprowadzenia do Kodeksu pracy przepisów o mobbingu. Nie można przyjąć, że w obecnym stanie prawnym pracownik ma mniejsze możliwości i szanse dochodzenia od pracodawcy odszkodowania z tytułu szkody majątkowej wyrządzonej mu w wyniku stosowania mobbingu niż przed regulacją tej instytucji w Kodeksie pracy.
Bartosz Drozdowicz
Radca Prawny
