Szukanie zaawansowane

Szukanie wraz z odmianą wyrazów
Wstaw * (gwiazdka) po wpisaniu początku wyrazu
np. podatk*, aby znaleźć podatkami, podatkach itd.

Dokładne dopasowanie
Wpisz wyrażenie w cudzysłowie.
Na przykład: "podatek dochodowy".

Wykluczenie wyrażenia
Wstaw - (minus) przed słowem, które chcesz wykluczyć. Na przykład: "sprzedaż -towar"

Brak wyników

Czy niepełnosprawność należy traktować jako przeszkodę do zatrudnienia? Wszystko zależy od ograniczeń mentalnych i stereotypów osób, które chcą stworzyć miejsca pracy tj. zostać pracodawcami.

Najważniejszą cechą osoby, która zamierza zatrudnić osoby niepełnosprawne, jest zmiana postrzegania osób niepełnosprawnych – nie jako przeszkody, ale jako wymiernych korzyści zamierzających do realizacji swoich celów gospodarczych. Zatrudniając osobę niepełnosprawną pracodawca może zyskać także warto-ściowego i lojalnego pracownika.

Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej

Czas pracy
Pracodawcę zatrudniającego osoby niepełnosprawne obowiązują uregulowania Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy, urlopów wypoczynkowych oraz zwolnień z pracy. 

Dodać trzeba, że także ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych przyznaje pracującym osobom niepełnosprawnym specjalnie uprawniania min. zmniejszone normy czasu pracy osób niepełnosprawnych w zależności od stopnia niepełnosprawności pra-cownika. 

Czas pracy osoby niepełnosprawnej:

  • z lekkim stopniem niepełnosprawności nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo
  • ze znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Zaznaczyć należy, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nad-liczbowych. Niemniej osoby zatrudnione przy dozorowaniu mogą być zatrudnione w porze nocnej jeśli le-karz wyrazi zgodę na pracę w takim systemie.

Zatrudniona osoba niepełnosprawna ma także prawo do przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, a czas dodatkowej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Pracownik ma prawo do tej przerwy niezależnie od tego czy jest uprawniony do innych przerw w pracy, np. przerw wynika-jących z Kodeksu pracy np. praca przy monitorze komputerowym 5 min przerwy po godzinie pracy.
 

Ważne

Pracodawca nie ma obowiązku organizowania pracownikowi gimnastyki ani wypoczynku podczas tej przerwy.


Istotne znaczenie ma fakt, że uprawnienia pracownika do powyższych norm czasu pracy nie mogą powo-dować obniżenia wysokości wynagrodzenia.

Oprócz skróconego czasu pracy, osobie ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje:

  • dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, z tym że prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności;
  • prawo do zwolnienia z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w celu wykonania zabiegów leczni-czych lub uzyskania bądź naprawy zaopatrzenia ortopedycznego, pod warunkiem, że czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy,
  • zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze nieprzekraczającym 21 dni robo-czych w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku.

Należy zaznaczyć, że dodatkowych zwolnień od pracy nie łączy się z dodatkowym 10 dniowym urlopem, a co za tym idzie, wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia od pracy w związku z udziałem w turnusie rehabilitacyjnym nie mogą łącznie przekraczać 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Czyli osoba niepełnosprawna decyduje czy wykorzysta, np. 10 dni urlopu i 11 dni zwolnienia lub czy wykorzysta tylko 21 dni zwolnienia bez urlopu.
 

Ważne

A wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypo-czynkowy.


Zgodnie z art. 173 Kodeksu pracy wysokość ekwiwalentu pieniężnego jaki przysługuje pracownikowi za 1 dzień urlopu wypoczynkowego należy wyliczyć stosując współczynnik urlopowy. Współczynnik ten ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje wyłącznie do obliczania ekwiwalentu, do którego pra-cownik nabył prawo w tym roku. 

Sposób obliczania współczynnika urlopowego określa Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. 
 

Ważne

Współczynnik urlopowy w 2019 r. wynosi 20,92.

 

Ekwiwalent za urlop
Wynagrodzenie urlopowe oblicza się:
1) dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie,
2) mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik prze-pracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

Natomiast ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się:
1)    dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń ustalonych na podstawie § 15-17 przez współczynnik, o którym mowa w § 19, a następnie,
2)    dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika, a następnie,
3)    mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

Przykład
Pracownik niepełnosprawny zatrudniony na cały etat przez 7 godzin dziennie z wynagrodzeniem miesięcz-nym 2250 zł. W czerwcu 2019 roku skorzystał z 5 dniowego zwolnienia w związku pobytem na turnusie re-habilitacyjnym.
Obliczenie:

Podstawa do obliczenia ekwiwalentu: 2250 zł,
Wysokość wynagrodzenia za jeden dzień, – kwotę 2250 zł należy podzielić przez współczynnik urlopowy, który w roku 2019 dla pełnego etatu wynosi: 20,92
2250 zł : 20,92 = 107,55 zł
Wynagrodzenie za 1 godzinę pracy – kwotę wynagrodzenia za jeden dzień należy podzielić przez 7 godzin pracy:
107,55 zł : 7 godzin pracy = 15,36 zł
Liczba godzin zwolnienia:
5 dni zwolnienia x 7 godzin pracy = 35 h
Ekwiwalent za okres zwolnienia wynosi – liczbę godzin zwolnienia należy pomnożyć przez kwotę wynagro-dzenia
35 h x 15,36 zł = 537,60 zł brutto.

Warunki pracy
Każdy pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne ma jednak obowiązek zgodnie § 48 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w zakresie wynikającym z załącznika nr 3 do tego rozporządzania – dostosować zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi stanowiska pracy, urządzenia higieniczno-sanitarne oraz prowadzące do nich dojścia – do potrzeb i możliwości osób niepełnosprawnych wynikających z ich zmniejszonej sprawności. Należy podkreślić, że obowiązki te dotyczą wszystkich pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne niezależnie od ogólnej liczby zatrudnionych i typu pracodawcy.

Zwrot kosztów organizacji stanowiska pracy
Pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna albo poszukująca pracy niepozostającą w zatrudnieniu, może otrzymać, na wniosek, ze środków Funduszu zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy do wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia.
 

Ważne

Zwrotu kosztów organizacji stanowiska pracy dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych umową zawartą z pracodawcą, z tym że zwrotowi nie podlegają koszty poniesione przed dniem zawarcia umowy. W tym wypadku, umowy z pracodawcą, którym jest starosta, zawiera Prezes Zarządu Funduszu.


Warunkiem zwrotu kosztów, jest uzyskanie, wydanej na wniosek starosty, pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy odpowiednio o przystosowaniu do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej na wyposażanym stanowisku pracy lub o spełnieniu warunków bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku.

Należy jednak zaznaczyć, że jeżeli okres zatrudnienia osoby niepełnosprawnej będzie krótszy niż 36 miesięcy, pracodawca ma obowiązek zwrócić Funduszowi za pośrednictwem starosty środki w wysokości równej 1/36 ogólnej kwoty zwrotu za każdy miesiąc brakujący do upływu okresu, jednak w wysokości nie mniejszej niż 1/6 tej kwoty. 

Pracodawca dokonuje zwrotu w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną. Nie ma on jednak obowiązku zwrotu tych środków, jeżeli zatrudni w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną inną osobę niepełnosprawną, zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna lub poszukująca pracy i niepozostającą w zatrudnieniu.

Minister Pracy i Polityki Społecznej w rozporządzeniu z 11 marca 2011 r. w sprawie zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej określił w rozporządzeniu:

  • tryb postępowania w sprawach o zwrot kosztów,
  • wzór wniosku i elementy umowy oraz dokumentację niezbędną do zwrotu kosztów,
  • sposób i terminy rozpatrywania wniosków o zwrot kosztów,
  • formy zabezpieczenia zwrotu otrzymanych środków w przypadku niedotrzymania warunków umowy dotyczących ich przyznania

Dofinansowanie pracodawcy

Warunki dofinansowania
Pracodawcy przysługuje ze środków Funduszu miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, o ile pracownik ten został ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych. 

Warunkiem koniecznym do uzyskania dofinansowania jest także minimalny stan zatrudnienia i osiągnięcie wymaganego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 

Zatem, aby wystąpić o dofinansowanie, pracodawca powinien wykazać się, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, stanem zatrudnienia sięgającym 25 etatów opartych na stosunku pracy oraz osiągnięciem wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w ramach stosunku pracy sięgającego co najmniej 6% ogólnego stanu zatrudnienia.

Jednakże, pracodawcy wykonującemu działalność gospodarczą nie przysługuje miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego, jeżeli zatrudnienie nowych pracowników niepełnosprawnych w danym miesiącu nie spowodowało wzrostu netto zatrudnienia ogółem i jeżeli zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego nastąpiło w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem. 

Dofinansowanie będzie się jednak należało, jeśli rozwiązanie umowy z owym innym pracownikiem nastąpiło:

  • bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.);
  • za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika;
  • na mocy porozumienia stron;
  • wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy;
  • z uwagi na upływ czasu, na który została zawarta umowa o pracę na czas określony lub umowa o pracę na okres próbny z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta umowa o pracę.
     

Ważne

Dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego nie będzie przysługiwać, jeśli nowe miejsce pracy powstało w wyniku wygaśnięcia umowy o pracę albo w wyniku zmniejszenia wymiaru czasu pracy dokonanego na wniosek pracownika.


Ograniczenie to ma na celu wyeliminowanie sytuacji, gdy pracodawca zwalnia pracowników pełnosprawnych po to, by na ich stanowisku zatrudnić osobę niepełnosprawną uprawniającą do uzyskania dofinansowania lub innej pomocy ze środków publicznych. 

Jeśli pracodawca nie wypełnia jednego ze wskazanych wcześniej wymagań, miesięczne dofinansowanie nie będzie mu przysługiwać na żadną z osób niepełnosprawnych. 
 

Ważne

Miesięczne dofinansowanie nie przysługuje na każdego pracownika zaliczonego do umiarkowanego lub lekkiego stopnia niepełnosprawności, który ma ustalone prawo do emerytury, oraz na pracownika niepełnosprawnego, którego wynagrodzenie nie zostało przekazane na jego rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo na adres zamieszkania tego pracownika za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych. 


Miesięczne dofinansowanie nie przysługuje również, gdy miesięczne koszty płacy zostały poniesione przez pracodawcę z uchybieniem terminom wynikającym z odrębnych przepisów, przekraczającym 14 dni. W tej sytuacji pracodawca nie otrzyma świadczenia na żadnego pracownika niepełnosprawnego, co można uznać za równoznaczne ze wstrzymaniem dofinansowania.

Chodzi w szczególności o uchybienie:

  • terminu wypłaty wynagrodzenia do rąk pracownika lub na jego konto – art. 85 k.p.
  • terminu opłacania składki na ubezpieczenie społeczne – art. 47 ust. 1 ustawy su.s.; w tym samym terminie opłacane powinny być też składki na Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Emerytur Pomostowych i ubezpieczenie zdrowotne (art. 47 ust. 10 ustawy o s.u.s.);
  • terminu wpłaty do urzędu skarbowego zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują przychody m.in. ze stosunku pracy – art. 38 ustawy o PIT 

O odmowie wypłaty miesięcznego dofinansowania w ww. przypadkach Prezes Zarządu PFRON wydaje decyzję. 

Wymiar dofinansowania

Kwota dofinansowania zależy od stopnia niepełnosprawności osoby zatrudnionej.

W przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności jest to kwota 1800 zł, osobie z umiarkowanym stopniem jest to kwota 1125 zł, a kwota 450 zł, jeśli osoba niepełnosprawna zaliczona została do stopnia lekkiego.
 

Ważne

Jeżeli wobec osoby niepełnosprawnej orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję lub jeżeli jest ona niewidoma – ww. kwotę dofinansowania zwiększa się o 600 zł.


 

Stopień niepełnosprawności Kwota dofinansowania Powiększone dofinansowanie
o kwotę
Znaczny 1800,00 zł 600,00 zł
Umiarkowany 1125,00 zł 600,00zł
Lekki 450,00 zł 0 zł


Nadmienić trzeba, że kwota dofinansowania nie może przekroczyć co do zasady 90% faktycznie i terminowo poniesionych miesięcznych kosztów płacy. Muszą one być poniesione „faktycznie i terminowo” przez pracodawcę, co wiąże się terminową wypłatą na rachunek bankowy pracownika bądź za pośrednictwem, np. poczty.

Koszt płacy, to koszt wynagrodzenia brutto pracownika (kwota wynagrodzenia wypłaconego bezpośrednio pracownikowi, kwota zaliczki na podatek dochodowy od tego wynagrodzenia odprowadzona do urzędu skarbowego przez pracodawcę jako płatnika, kwoty składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne potrąconych z wynagrodzenia pracownika – ale także kwoty składek wypłacanych z własnych środków pracodawcy na ubezpieczenie społeczne, Fundusz Pracy czy Fund...

To co widzisz, to tylko 30% treści...



Aby uzyskać dostęp do całości, kup prenumeratę