Dlaczego warto zatrudniać osoby z niepełnosprawnością

Najważniejszą cechą osoby, która zamierza zatrudnić osoby niepełnosprawne, jest zmiana postrzegania osób niepełnosprawnych – nie jako przeszkody, ale jako wymiernych korzyści zamierzających do realizacji swoich celów gospodarczych. Zatrudniając osobę niepełnosprawną pracodawca może zyskać także warto-ściowego i lojalnego pracownika.

Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej

Czas pracy
Pracodawcę zatrudniającego osoby niepełnosprawne obowiązują uregulowania Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy, urlopów wypoczynkowych oraz zwolnień z pracy. 

Dodać trzeba, że także ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych przyznaje pracującym osobom niepełnosprawnym specjalnie uprawniania min. zmniejszone normy czasu pracy osób niepełnosprawnych w zależności od stopnia niepełnosprawności pra-cownika. 

Czas pracy osoby niepełnosprawnej:

• z lekkim stopniem niepełnosprawności nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo
• ze znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Zaznaczyć należy, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nad-liczbowych. Niemniej osoby zatrudnione przy dozorowaniu mogą być zatrudnione w porze nocnej jeśli le-karz wyrazi zgodę na pracę w takim systemie.

Zatrudniona osoba niepełnosprawna ma także prawo do przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, a czas dodatkowej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Pracownik ma prawo do tej przerwy niezależnie od tego czy jest uprawniony do innych przerw w pracy, np. przerw wynika-jących z Kodeksu pracy np. praca przy monitorze komputerowym 5 min przerwy po godzinie pracy.
 

Istotne znaczenie ma fakt, że uprawnienia pracownika do powyższych norm czasu pracy nie mogą powo-dować obniżenia wysokości wynagrodzenia.

Oprócz skróconego czasu pracy, osobie ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje:

• dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, z tym że prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności;
• prawo do zwolnienia z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w celu wykonania zabiegów leczni-czych lub uzyskania bądź naprawy zaopatrzenia ortopedycznego, pod warunkiem, że czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy,
• zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze nieprzekraczającym 21 dni robo-czych w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku.

Należy zaznaczyć, że dodatkowych zwolnień od pracy nie łączy się z dodatkowym 10 dniowym urlopem, a co za tym idzie, wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia od pracy w związku z udziałem w turnusie rehabilitacyjnym nie mogą łącznie przekraczać 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Czyli osoba niepełnosprawna decyduje czy wykorzysta, np. 10 dni urlopu i 11 dni zwolnienia lub czy wykorzysta tylko 21 dni zwolnienia bez urlopu.
 

Zgodnie z art. 173 Kodeksu pracy wysokość ekwiwalentu pieniężnego jaki przysługuje pracownikowi za 1 dzień urlopu wypoczynkowego należy wyliczyć stosując współczynnik urlopowy. Współczynnik ten ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje wyłącznie do obliczania ekwiwalentu, do którego pra-cownik nabył prawo w tym roku. 

Sposób obliczania współczynnika urlopowego określa Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. 
 

 

Ekwiwalent za urlop
Wynagrodzenie urlopowe oblicza się:
1) dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie,
2) mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik prze-pracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

Natomiast ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się:
1)    dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń ustalonych na podstawie § 15-17 przez współczynnik, o którym mowa w § 19, a następnie,
2)    dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika, a następnie,
3)    mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

Przykład
Pracownik niepełnosprawny zatrudniony na cały etat przez 7 godzin dziennie z wynagrodzeniem miesięcz-nym 2250 zł. W czerwcu 2019 roku skorzystał z 5 dniowego zwolnienia w związku pobytem na turnusie re-habilitacyjnym.
Obliczenie:
Podstawa do obliczenia ekwiwalentu: 2250 zł,
Wysokość wynagrodzenia za jeden dzień, – kwotę 2250 zł należy podzielić przez współczynnik urlopowy, który w roku 2019 dla pełnego etatu wynosi: 20,92
2250 zł : 20,92 = 107,55 zł
Wynagrodzenie za 1 godzinę pracy – kwotę wynagrodzenia za jeden dzień należy podzielić przez 7 godzin pracy:
107,55 zł : 7 godzin pracy = 15,36 zł
Liczba godzin zwolnienia:
5 dni zwolnienia x 7 godzin pracy = 35 h
Ekwiwalent za okres zwolnienia wynosi – liczbę godzin zwolnienia należy pomnożyć przez kwotę wynagro-dzenia
35 h x 15,36 zł = 537,60 zł brutto.

Warunki pracy
Każdy pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne ma jednak obowiązek zgodnie § 48 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w zakresie wynikającym z załącznika nr 3 do tego rozporządzania – dostosować zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi stanowiska pracy, urządzenia higieniczno-sanitarne oraz prowadzące do nich dojścia – do potrzeb i możliwości osób niepełnosprawnych wynikających z ich zmniejszonej sprawności. Należy podkreślić, że obowiązki te dotyczą wszystkich pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne niezależnie od ogólnej liczby zatrudnionych i typu pracodawcy.

Zwrot kosztów organizacji stanowiska pracy
Pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna albo poszukująca pracy niepozostającą w zatrudnieniu, może otrzymać, na wniosek, ze środków Funduszu zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy do wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia.
 

Warunkiem zwrotu kosztów, jest uzyskanie, wydanej na wniosek starosty, pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy odpowiednio o przystosowaniu do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej na wyposażanym stanowisku pracy lub o spełnieniu warunków bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku.

Należy jednak zaznaczyć, że jeżeli okres zatrudnienia osoby niepełnosprawnej będzie krótszy niż 36 miesięcy, pracodawca ma obowiązek zwrócić Funduszowi za pośrednictwem starosty środki w wysokości równej 1/36 ogólnej kwoty zwrotu za każdy miesiąc brakujący do upływu okresu, jednak w wysokości nie mniejszej niż 1/6 tej kwoty. 

Pracodawca dokonuje zwrotu w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną. Nie ma on jednak obowiązku zwrotu tych środków, jeżeli zatrudni w terminie 3 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną inną osobę niepełnosprawną, zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna lub poszukująca pracy i niepozostającą w zatrudnieniu.

Minister Pracy i Polityki Społecznej w rozporządzeniu z 11 marca 2011 r. w sprawie zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej określił w rozporządzeniu:

• tryb postępowania w sprawach o zwrot kosztów,
• wzór wniosku i elementy umowy oraz dokumentację niezbędną do zwrotu kosztów,
• sposób i terminy rozpatrywania wniosków o zwrot kosztów,
• formy zabezpieczenia zwrotu otrzymanych środków w przypadku niedotrzymania warunków umowy dotyczących ich przyznania

Dofinansowanie pracodawcy

Warunki dofinansowania
Pracodawcy przysługuje ze środków Funduszu miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, o ile pracownik ten został ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych. 

Warunkiem koniecznym do uzyskania dofinansowania jest także minimalny stan zatrudnienia i osiągnięcie wymaganego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 

Zatem, aby wystąpić o dofinansowanie, pracodawca powinien wykazać się, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, stanem zatrudnienia sięgającym 25 etatów opartych na stosunku pracy oraz osiągnięciem wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w ramach stosunku pracy sięgającego co najmniej 6% ogólnego stanu zatrudnienia.

Jednakże, pracodawcy wykonującemu działalność gospodarczą nie przysługuje miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego, jeżeli zatrudnienie nowych pracowników niepełnosprawnych w danym miesiącu nie spowodowało wzrostu netto zatrudnienia ogółem i jeżeli zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego nastąpiło w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem. 

Dofinansowanie będzie się jednak należało, jeśli rozwiązanie umowy z owym innym pracownikiem nastąpiło:

• bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.);
• za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika;
• na mocy porozumienia stron;
• wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy;
• z uwagi na upływ czasu, na który została zawarta umowa o pracę na czas określony lub umowa o pracę na okres próbny z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta umowa o pracę.
   

Ograniczenie to ma na celu wyeliminowanie sytuacji, gdy pracodawca zwalnia pracowników pełnosprawnych po to, by na ich stanowisku zatrudnić osobę niepełnosprawną uprawniającą do uzyskania dofinansowania lub innej pomocy ze środków publicznych. 

Jeśli pracodawca nie wypełnia jednego ze wskazanych wcześniej wymagań, miesięczne dofinansowanie nie będzie mu przysługiwać na żadną z osób niepełnosprawnych. 
 

Miesięczne dofinansowanie nie przysługuje również, gdy miesięczne koszty płacy zostały poniesione przez pracodawcę z uchybieniem terminom wynikającym z odrębnych przepisów, przekraczającym 14 dni. W tej sytuacji pracodawca nie otrzyma świadczenia na żadnego pracownika niepełnosprawnego, co można uznać za równoznaczne ze wstrzymaniem dofinansowania.

Chodzi w szczególności o uchybienie:

• terminu wypłaty wynagrodzenia do rąk pracownika lub na jego konto – art. 85 k.p.
• terminu opłacania składki na ubezpieczenie społeczne – art. 47 ust. 1 ustawy su.s.; w tym samym terminie opłacane powinny być też składki na Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Emerytur Pomostowych i ubezpieczenie zdrowotne (art. 47 ust. 10 ustawy o s.u.s.);
• terminu wpłaty do urzędu skarbowego zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują przychody m.in. ze stosunku pracy – art. 38 ustawy o PIT 

O odmowie wypłaty miesięcznego dofinansowania w ww. przypadkach Prezes Zarządu PFRON wydaje decyzję. 

Wymiar dofinansowania

Kwota dofinansowania zależy od stopnia niepełnosprawności osoby zatrudnionej.

W przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności jest to kwota 1800 zł, osobie z umiarkowanym stopniem jest to kwota 1125 zł, a kwota 450 zł, jeśli osoba niepełnosprawna zaliczona została do stopnia lekkiego.
 

 

Stopień niepełnosprawności	Kwota dofinansowania	Powiększone dofinansowanie o kwotę
Znaczny	1800,00 zł	600,00 zł
Umiarkowany	1125,00 zł	600,00zł
Lekki	450,00 zł	0 zł

Nadmienić trzeba, że kwota dofinansowania nie może przekroczyć co do zasady 90% faktycznie i terminowo poniesionych miesięcznych kosztów płacy. Muszą one być poniesione „faktycznie i terminowo” przez pracodawcę, co wiąże się terminową wypłatą na rachunek bankowy pracownika bądź za pośrednictwem, np. poczty.

Koszt płacy, to koszt wynagrodzenia brutto pracownika (kwota wynagrodzenia wypłaconego bezpośrednio pracownikowi, kwota zaliczki na podatek dochodowy od tego wynagrodzenia odprowadzona do urzędu skarbowego przez pracodawcę jako płatnika, kwoty składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne potrąconych z wynagrodzenia pracownika – ale także kwoty składek wypłacanych z własnych środków pracodawcy na ubezpieczenie społeczne, Fundusz Pracy czy Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych).

Ustalona kwota dofinansowania powinna zostać obliczona proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. W sytuacji, gdy osoba niepełnosprawna jest zatrudniona u więcej niż jednego pracodawcy w wymiarze czasu pracy nieprzekraczającym ogółem pełnego wymiaru czasu pracy, miesięczne dofinansowanie przyznaje się na tę osobę pracodawcom, u których jest ona zatrudniona, w wysokości proporcjonalnej do rozmiaru zatrudnienia tej osoby u każdego z nich. 

Gdyby natomiast taka osoba była zatrudniona u więcej niż jednego pracodawcy w wymiarze czasu pracy przekraczającym ogółem pełny wymiar czasu pracy, miesięczne dofinansowanie przyznaje się na tę osobę w wysokości nieprzekraczającej kwoty miesięcznego dofinansowania przyznawanego na osobę zatrudnioną w pełnym wymiarze czasu pracy, a dofinansowanie w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy tej osoby w pierwszej kolejności przyznaje się pracodawcy, który wcześniej zatrudnił tę osobę. 
 

Prezes Zarządu Funduszu może przeprowadzić u pracodawcy postępowanie sprawdzające w celu potwierdzenia:

• zgodności ze stanem faktycznym danych zawartych w dokumentach,
• sytuacji ekonomicznej pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, 

 W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w wyniku kontroli albo analizy dokumentów zgromadzonych przez Fundusz lub danych Prezes Zarządu Funduszu wydaje decyzję:

• nakazującą zwrot wypłaconego dofinansowania w zakresie stwierdzonych nieprawidłowości;
• o wstrzymaniu dofinansowania do czasu zwrotu wypłaconego dofinansowania; decyzja podlega wykonaniu z dniem wydania.

Wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych 

Pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy jest obowiązany dokonywać miesięcznych wpłat na Fundusz, w wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65% przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. 

Z tych wpłat, zwolnieni są pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6%. 

Wysokość przekazywanej kwoty na PFRON wylicza się wg poniższego wzoru:
K = 0,4065 x PW x [(Zo x 0,06) – Zn]
gdzie:
Kz – kwota zobowiązania,
0,4065 – wskaźnik określony w art. 21 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
Pw – przeciętne miesięczne wynagrodzenie,
Zo – zatrudnienie ogółem,
Zn – rzeczywista liczba zatrudnionych pracowników niepełnosprawnych.
 

Kształtowanie się kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w 2019 r.

Okres obowiązywania	Kwota przeciętnego wynagrodzenia
1 stycznia 2019 – 28 lutego 2019	4580,20 zł
1 marca 2019 – 31 maja 2019	4863,74 zł
1 czerwca 2019 – 31 sierpnia 2019	4950,94 zł

 

Do schorzeń uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych zalicza się: chorobę Parkinsona, twardnienie rozsiane, paraplegię, tetraplegię, hemiplegię, znaczne upośledzenie widzenia (ślepotę) oraz niedowidzenie, głuchotę i głuchoniemotę, nosicielstwo wirusa HIV oraz chorobę AIDS, epilepsję, przewlekłe choroby psychiczne, upośledzenie umysłowe, miastenię, późne powikłania cukrzycy.

Pracodawca obniża wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych, o wskaźnik ustalony według następującego wzoru:
WO = (3 x ZS + 2 x US) x 100%/ZOG,

gdzie znaczenie poszczególnych symboli jest następujące:
WO – wskaźnik obniżający,
ZS – zatrudnienie w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy pracowników zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono schorzenie wymienione w § 1,
US – zatrudnienie w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy pracowników zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, u których stwierdzono schorzenie wymienione w § 1,
ZOG – zatrudnienie pracowników ogółem w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy
–  z zastrzeżeniem § 2a.
 

Obniżenie opłat na PFRON może ulec obniżeniu również z tytułu zakupu produkcji lub usługi, z wyłączeniem handlu, odpowiednio wytworzonej lub świadczonej przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, który osiąga wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych zaliczonych do:

• znacznego stopnia niepełnosprawności lub
• umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, w odniesieniu do których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych

Przykład
Prowadzę gabinet masażu. Właśnie wynajęłam dwa pomieszczenia z przeznaczeniem na gabinety masażu. Chcę zatrudnić dwóch niewidomych masażystów z pierwszą grupa i inwalidzka. Jakie mogę mieć korzyści dotyczące kosztów płacowych i gospodarczych, zatrudniając te dwie osoby? 
Jeśli pracodawca chce uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych musi spełnić poniższe warunki:

1. Zatrudnić osobę niepełnosprawną zgodnie z przepisami prawa pracy – zaznaczyć należy, że dofinansowa-nie nie przysługuje na osoby: 
– z którymi przedsiębiorca zawarł umowy cywilnoprawne (o dzieło, umowa zlecenia),
– które mają ustalone prawo do emerytury i został zaliczony do umiarkowanego lub lekkiego stopnia nie-pełnosprawności.
2. Musi osiadać dokument potwierdzający status pracowników jako osób niepełnosprawnych od pierwsze-go dnia zatrudnienia tj. niepełnosprawność potwierdzona orzeczeniem o zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności lub orzeczeniem równoważnym.
3. Wykazać efekt zachęty – efekt zachęty wykazuje się na każdego pracownika zatrudnionego jako osoba niepełnosprawna. Warunkiem zatrudnienia pracownika jako osoby niepełnosprawnej jest przedstawienie przez osobę niepełnosprawną ważnego orzeczenia potwierdzającego jej niepełnosprawność najpóźniej w dniu podpisania umowy o pracę. 

Efekt zachęty jest skuteczny w przypadku, gdy zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego powoduje w miesiącu rozpoczęcia pracy przez pracownika niepełnosprawnego wzrost zatrudnienia ogółem w stosunku do średniego stanu zatrudnienia z 12 miesięcy poprzedzających ten mie-siąc (metoda ilościowa). Efekt zachęty ustala się jednokrotnie w związku z okresem zatrudnienia pracowni-ka do czasu ustania zatrudnienia lub zmiany statusu tego pracownika. 

Oznacza to, że jeżeli efekt zachęty został wykazany w miesiącu rozpoczęcia pracy przez osobę niepełnosprawną, to trwa on przez cały okres jej zatrudnienia (jako osoby niepełnosprawnej). 
 

4. Wypłacać wszystkie elementy kosztów płacy pracowników niepełnosprawnych w terminie:
Terminy ponoszenia kosztów płacy określają odrębne przepisy:
–    wynagrodzenie – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
–    składki na ubezpieczenia społeczne – ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych;
–    zaliczki na podatek dochodowy od wypłaconych wynagrodzeń – ustawa z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Wniosek o dofinansowanie pracownika niepełnosprawnego można złożyć dopiero po wypłacie wynagro-dzenia tego pracownika, z zachowaniem wszystkich terminów określonych w ustawie i aktach wykonawczych.
5. Wypłacać wynagrodzenie pracowników niepełnosprawnych ze środków innych niż środki publiczne.
6. Wypłacać wynagrodzenie pracowników na jego rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo na adres zamieszkania tego pracownika, za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność 
w zakresie doręczania kwot pieniężnych.
7. Nie mieć zaległości wobec PFRON
 

Tabela. Zestawienie składek w ujęciu procentowym

Typ ubezpieczenia	Emerytalne	Rentowe	Wypdkowe	Chorobowe	Zdrowotne	Fundusz Pracy	PFRON
Składki pokrywane  z wynagrodzenia pracownika	9,76 %	1,5 %	brak	2,45 %	9 %	brak	brak
Składki opłacane przez pracodawcę	9,76 %	6,5 %	1,8 %	brak	2,45 %	0,10 %	brak

Całkowity koszt zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę z minimalnym wynagrodzeniem będzie wynosił 2713,73 zł.
Koszty płacy jednego pracownika niewidomego o znacznym stopniu niepełnosprawności po uzyskaniu dofinansowania z PFRON:

1. Całkowity koszt zatrudnienia pracownika wynosi 2713,73 zł,
2. Kwota dofinansowania osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności wynosi 1800 zł,
3. Kwota dofinansowania dla osoby niepełnosprawnej ze względu na utratę wzroku wynosi 600 zł,

Zatem, koszty płacy pracodawcy wynoszą:
2713,73 zł – 1800 zł – 600 zł = 313,73 zł.
Wobec tego przedsiębiorca zatrudniając dwie osoby niewidome ze znacznym stopniem niepełnosprawności, uzyska korzyść finansową w kwocie 2400 x 2 = 4800 zł, gdzie koszty płacy dwóch pracowników wynoszą: 
2713,73 zł x 2 = 5427,46 zł.

Podsumowując, przedsiębiorcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mogą starać się o dofinansowanie do wynagrodzenia zatrudnionych osób. Takie dofinansowywanie przysługuje:

• pracodawcy prowadzącemu zakład pracy chronionej;
• pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągającemu wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6%,
• pracodawcy zatrudniającemu mniej niż 25 pracowników.

Pracodawca, który zatrudnia osobę niepełnosprawną przez co najmniej 36 miesięcy, może otrzymać zwrot kosztów poniesionych na przystosowanie tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób.

Natomiast pracodawca, który nie osiągają właściwych wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych (6% i więcej), muszą dokonywać obowiązkowych wpłat na PFRON. Zatem pracodawcy zatrudniający więcej niż 6% niepełnosprawnych zostają zwolnieni z tych wpłat.

W przypadku zatrudnienia osób ze schorzeniami szczególnie utrudniającymi wykonywanie pracy, pracodawca może obniżyć obowiązujące 6% wpłaty.

Jeżeli pracodawcy niespełniający powyższych warunków kupią usługi (z wyłączeniem handlu) lub produkty od pracodawcy zatrudniającego co najmniej 25 pracowników, w tym co najmniej 10% osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, mają prawo do obniżenia wpłat na PFRON.

PFRON może zrefundować koszty szkolenia zatrudnionych u pracodawcy osób niepełnosprawnych. Jednakże zwrotem kosztów zajmuje się starosta na warunkach i w wysokości określonych w umowie zawartej uprzednio z pracodawcą.

Podstawa prawna: ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 511 z późn.zm.); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (tekst jednolity: Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353): ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 2018 r. poz. 917 z późn.zm.); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650); ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jednolity: Dz. U. z 2019 r. poz. 300); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 września 1998 r. w sprawie rodzajów schorzeń uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz sposobu jego obniżania (Dz.U z 1998 r. Nr 124, poz. 820).