ODPOWIEDŹ
Tak, jedną z podstawowych cech stosunku pracy przewidzianą w art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 roku (dalej: k.p.) jest jego odpłatność. W opisanej sytuacji pracownik ma prawo do wynagrodzenia, jeśli był gotów do jej wykonywania, a nie mógł tego zrobić z przyczyn dotyczących zakładu pracy (przestój związany z wymianą sprzętu) – art. 81 k.p.
UZASADNIENIE
Zasada generalna, przewiduje, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepis prawa tak stanowi (art. 80 k.p.). W przypadku opisanym w pytaniu należy zastosować art. 81 k.p. dotyczący wynagrodzenia za gotowość do pracy.
W tym miejscu warto też odnieść się do pojęcia „gotowość do pracy”. Interpretacji tego pojęcia dokonał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 2007 r. (sygn.akt IPK 149/06), w którym czytamy, że ocena przesłanek gotowości do pracy zależy od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. Dwukrotne pisemne zgłoszenie przez pracownika gotowości podjęcia pracy wraz z prośbą o wskazanie miejsca świadczenia pracy, rozmowa przeprowadzona z prezesem zarządu pozwanego pracodawcy na temat dalszego zatrudnienia i wreszcie wystąpienie przez pracownika z powództwem do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, stanowi, według Sądu Najwyższego, dostateczne uzewnętrznienie zamiaru świadczenia pracy. Z kolei z wyroku z 14 grudnia 2009 r. Sądu Najwyższego (I PK 115/09) wynika, że cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy jest zamiar jej świadczenia, faktyczna zdolność do jej wykonywania, uzewnętrznienie gotowości do świadczenia pracy oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.
Pracownicy wynagradzani w systemie godzinowym lub miesięcznym w takiej sytuacji powinni dostać wynagrodzenie, tak jakby świadczyli pracę. Pracownicy wynagradzani w systemie akordowym lub prowizyjnym – 60% tego wynagrodzenia. W każdym przypadku powinno to być nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Ważne: Kodeks pracy zawiera przepisy dotyczące ograniczeń autonomii stron umowy o pracę. Gwarantują one pracownikowi pewną minimalną ochronę. Postanowienia umów o pracą mniej korzystne od rozwiązań przewidzianych w Kodeksie pracy są z mocy prawa nieważne, a w ich miejsce należy stosować odpowiednie przepisy prawa pracy.
Sąd Najwyższy w wyroku z 18 października 1977 r. (sygn. akt I PZP 23/77) stwierdził, że (...) postanowienie umowy o pracę, wyłączające uprawnić: pracownika zatrudnionego u osoby fizycznej do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy, jest nieważne z mocy art. 18 § 2 k.p. w związku z art. 81 § 1 k.p.
Są jednak sytuacje, w których pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia. Będzie to miało miejsce wtedy, gdy przestój w wykonywaniu pracy nastąpił z przyczyn przez niego zawinionych (np. pracownik popsuł maszynę) lub wadliwego wykonania produktów lub usług. W obu tych sytuacjach obowiązek wykazania wadliwości i winy pracownika spoczywa na pracodawcy. Co do zasady, również pracownikom zatrudnionym przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych nie przysługuje wynagrodzenie, chyba że przepisy prawa pracy (np. regulamin wynagrodzeń obowiązujący w firmie) stanowią inaczej.
Anna Stoczek
Podstawa prawna: art. 22, 80 i 81 ustawy z z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 z późn.zm.).
