99
Zawarliśmy z nowym pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony. Jesteśmy w trakcie wymiany naszego parku maszynowego i w związku z tym podczas demontażu starych maszyn i instalowania nowych dochodzi do przestojów w produkcji. Niestety, doświadczenie nauczyło nas, że zazwyczaj wymiana maszyn trwa dłużej niż zakładamy, co w niektórych przypadkach oznaczało, że pracownicy pracowali tylko kilka dni w miesiącu. Dlatego w umowie o pracę zawarliśmy punkt mówiący o tym, że za przestoje w pracy, kiedy pracownik przebywa w domu, nie będziemy płacili wynagrodzenia. W zeszłym miesiącu doszło do takiego przestoju. W związku z tym pracodawca polecił temu pracownikowi udać się do domu i czekać na wezwanie. Po tygodniu pracownik został wezwany do pracy. przy czym zgodnie z umową za dni przebywania pracownika w domu nie wypłaciliśmy mu wynagrodzenia. Po konsultacji z prawnikiem pracownik zarzucił nam łamanie prawa. Czy ma rację?
ODPOWIEDŹ
Tak, jedną z podstawowych cech stosunku pracy przewidzianą w art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 roku (dalej: k.p.) jest jego odpłatność. W opisanej sytuacji pracownik ma prawo do wynagrodzenia, jeśli był gotów do jej wykonywania, a nie mógł tego zrobić z przyczyn dotyczących zakładu pracy (przestój związany z wymianą sprzętu) – art. 81 k.p.
UZASADNIENIE
Zasada generalna, przewiduje, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepis prawa tak stanowi (art. 80 k.p.). W przypadku opisanym w pytaniu należy zastosować art. 81 k.p. dotyczący wynagrodzenia za gotowość do pracy.
W tym miejscu warto też odnieść się do pojęcia „gotowość do pracy”. Interpretacji tego pojęcia dokonał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 2007 r. (sygn.akt IPK 149/06), w którym czytamy, że ocena przesłanek gotowości do pracy zależy od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. Dwukrotne pisemne zgłoszenie przez pracownika gotowości podjęcia pracy wraz z prośbą o wskazanie miejsca świadczenia pracy, rozmowa przeprowadzona z prezesem zarządu pozwanego pracodawcy na temat dalszego zatrudnienia i wreszcie wystąpienie przez pracownika z powództwem do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, stanowi, według Sądu Najwyższego, dostateczne uzewnętrznienie zamiaru świadczenia pracy. Z kolei z wyroku z 14 grudnia 2009 r. Sądu Najwyższego (I PK 115/09) wynika, że cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy jest zamiar jej świadczenia, faktyczna zdolność do jej wykonywania, uzewnętrznienie gotowości do świadczenia pracy oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.
Pracownicy wynagradzani w systemie godzinowym lub miesięcznym w takiej sytuacji powinni dostać wynagrodz...
