0
1019
Pracodawca ze względu na terminy w jakich sam otrzymuje płatności od klientów chciałby zmienić termin wypłaty wynagrodzenia dla pracowników na 20 każdego miesiąca. Czy jest procedura pozwalająca wprowadzić takie zmiany?
ODPOWIEDŹ
Nie ma takiej procedury, przed wszystkim dlatego że działanie pracodawcy jest niedopuszczalne na gruncie prawa pracy. Terminy wypłaty wynagrodzenia określa Kodeks pracy. Pracodawcy wolno się poruszać jedynie w granicach wyznaczonych przez normy tego aktu prawnego. Przełożenie terminu wypłaty wynagrodzenia na 20 każdego miesiąca jest niedopuszczalne, bo prawo pracy przewiduje taką wypłatę jedynie w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
UZASADNIENIE
Artykuł 85 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) wyraźnie stanowi, że wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie. Obowiązuje przy tym zasada, zgodnie z którą wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeśli okaże się, że ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy należy jej dokonać w dniu poprzedzającym.
Od tej reguły prawo pracy przewiduje wyjątek tylko w przypadku składników wynagrodzenia należnych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc. W ich przypadku wypłata następuje w terminach wskazanych w przepisach prawa pracy.
Zakładamy, że wynagrodzenie wspomniane w pytaniu jest jedynym świadczeniem należnym pracownikom. W takim przypadku reguła wypłaty maksymalnie do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego jest bezwzględnie obowiązująca.
Żadne normy prawa pracy nie pozwalają jej zmienić. Nawet fakt, że przesunięcie czasu wypłaty wynika z ekonomicznej konieczności (pracodawca dostaje w takim terminie pieniądze od swoich kontrahentów) nie usprawiedliwia poszkodowania pracowników przez to, że oni należne im środki dostaną dużo później. Warto pamiętać, że zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego ryzyko prowadzonej działalności gospodarczej ponosi pracodawca, a w żadnym wypadku zatrudnione przez niego osoby. Nie mogą więc one ponosić konsekwencji zachwianej płynności przedsiębiorcy, dla którego świadczą pracę.
Pracodawcy, którzy naruszą przepisy o wynagradzaniu narażają się na konsekwencje trojakiego rodzaju:
muszą się liczyć z karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Podstawą jej wymierzenia jest w tym przypadku art. 282 § 1 pkt. 1 k.p. stanowiący, że kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń podlega opisanej wyżej karze;
spoczywa na nich konieczność wypłaty stosownych odsetek za opóźnienia w płatnościach;
jeśli opóźnienie jest zawinione to mamy do czynienia ze zwłoką w wypełnieniu zobowiązania pieniężnego. W takim przypadku pracownik- poza normalnymi odsetkami za zwłokę- ma prawo domagać się także naprawienia szkody, której pracodawca stał się sprawcą. Pozwala na to art. 471 Kodeksu cywilnego (jego stosowanie na gruncie prawa pracy dopuszcza art. 300 k.p.).
Paweł Wierzbicki
Prawnik
Podstawa prawna: art. 85 i 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 późn.zm.); art. 47
1
ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 1025 z późn.zm.).
