ODPOWIEDŹ
Zasady karania pracowników określone zostały w Kodeksie pracy w dziale VI rozdziału IV.
UZASADNIENIE
Zgodnie z art. 109 § 1 Kodeksu pracy pracownik nie może zostać ukarany po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Jeśli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty - ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
WAŻNE: Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
W związku z tym, że przepisy nie przewidują zawieszenia biegu 3-miesięcznego terminu do ukarania, przyjmuje się, że nieobecność pracownika w pracy przez cały ten okres uniemożliwia nałożenie na niego kary. Wynika to z faktu, że nieobecność zatrudnionego uniemożliwia jego wysłuchanie, a to z kolei stanowi niezbędny warunek zastosowania kary. Ponadto zastosowanie kary po upływie 3 miesięcy jest sprzeczne z uprawnieniem pracodawcy do niezwłocznego reagowania na naruszenie obowiązków przez pracowników.
Pracodawca może ukarać pracownika karą:
upomnienia lub nagany – za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 § 1 k.p.),
pieniężną – za nieprzestrzeganie przez zatrudnionego przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy (art. 108 § 2 k.p.).
Należy pamiętać, że przy stosowaniu kary pracodawca bierze pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.).
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika w piśmie opisującym rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, których dopuścił się pracownik oraz datę tego naruszenia. Pismo musi zawierać również informację o prawie pracownika do zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia (art. 110 k.p.).
WAŻNE: Odpis zawiadomienia o zastosowanej karze dołącza się do akt osobowych pracownika.
A co w sytuacji kiedy pracodawca ukarze pracownika niezgodnie z przepisami. Wówczas znajduje zastosowanie art. 112 k.p., który w § 1 przewiduje że jeśli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 § 2 k.p.). W przypadku uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca ma obowiązek zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary (art. 112 § 3 k.p.).
WAŻNE: Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.
Pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej może uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Także uwzględnienie sprzeciwu przez pracodawcę albo wydanie przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary skutkuje uznaniem kary za niebyłą i usunięciem odpisu zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych pracownika (art. 113 § 2 k.p.).
Anna Skoczek
Podstawa prawna: art. 108 § 1 i 2, art. 109, art. 110, art. 111, art. 112, art. 113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 z późn.zm.).
