0
839
Ze względu na rozprzestrzeniające się przypadki zarażeń koronawirusem pracodawca polecił pracownikom pracę w domu. Jednak tylko część osób jest faktycznie zdrowa i może pracować. W związku z tym pojawił się problem i kilka osób twierdzi, że z tego powodu pracowała tzw. nadgodzinach. Czy istnieje możliwość weryfikacji, że dany pracownik jednak nie pracował ponad normalny wymiar czasu pracy?
Odpowiedź
Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana, gdy istnieją szczególne potrzeby pracodawcy. W sytuacji większej zachorowalności pracowników może zaistnieć konieczność pracy niektórych pracowników, jednak przy pracy zdalnej warto rozesłać do wszystkich pracowników maila, że praca ponad limit dzienny pracy podlega zgłoszeniu przełożonemu i może być wykonywana wyłącznie po pisemnej zgodzie przełożonego. W przeciwnym wypadku, to na pracodawcy istnieć będzie obowiązek udowodnienia, że nie było konieczności pracy w godzinach nadliczbowych.
Uzasadnienie
Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Przy pracy zdalnej istnieje praktyczna konieczność ustalenia sposobu komunikowania konieczności pracy w godzinach nadliczbowych bez względu na fakt, czy praca ponad normę pracy jest inicjatywa pracownika czy też pracodawcy. Jak już wspomniałem , jeśli tej procedury nie będzie, wówczas spór może przenieść się na drogę sadową i sprawić wiele problemów dowodowych.
Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2019 r. (sygn. akt II PK 172/18): Każdy stan rzeczy, w którym forma lub sposób zatrudnienia wymusza niestandardową organizację lub szczególną formę zatrudnienia pracownika, w których niemożliwa lub utrudniona jest kontrola pracodawcy nad sposobem i czasem wykonywania pracy przez zatrudnionego, który sam organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład oraz wymiar czasowy świadczenia pracy w konkretnych terminach jej wykonywania, uzasadnia obarczenie obu stron stosunku pracy ciężarem dowodu na przeciwstawne sporne fakty lub okoliczności. Oznacza to, że pracownik powinien udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych, co pracodawca może kontestować przeciwdowodami, że taka potrzeba nie wystąpiła, ponieważ zadania te pracownik mógł i powinien był wykonać w granicach normalnego czasu pracy.
Podstawa prawna: art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r, poz. 1040 z późn.zm.).
