Czasowe zawieszenie dopłat do nadgodzin

ODPOWIEDŹ

Pracodawca musi płacić za pracę w godzinach nadliczbowych bo jest to świadczenie ustalone i określone przez ustawę.

Obowiązek ten dotyczy jednak tylko wysokości dodatku za pracę nadliczbową przewidzianego w przepisach - jeśli pracodawca zapewnia pracownikom wyższe wypłaty z tego tytułu może je obniżyć do poziomu przewidzianego w ustawie.

UZASADNIENIE

Kodeks pracy przewiduje możliwość czasowego zawieszenia stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Jednak nie może to dotyczyć przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. W praktyce oznacza to, że pracodawca może wycofać się (a i to na ograniczony czas) z respektowania w zasadzie tylko norm zakładowych - ustawowe bądź zawarte w przepisach wykonawczych pozostają poza jego zasięgiem i nie mogą być przez niego zmienione.

W opisanym przypadku mamy do czynienia właśnie z taką normą zakładową opisaną w wewnętrznym akcie prawnym, zgodnie z którą pracodawca zobowiązał się w regulaminie wynagradzania do szczególnego przywileju w postaci swego rodzaju dopłat do obowiązkowej stawki dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Prawo pracy dopuszcza by tylko ta część wewnętrznych regulacji mogła zostać zawieszona.

Oznacza to, że pracodawca ma prawo wycofać się z dopłat- wciąż jednak jego obowiązkiem jest wypłacanie tego co się należy pracownikom za dodatkową pracę w wysokości wynikającej wprost z przepisów ogólnie obowiązujących.

Procedura zawieszenia stosowania niektórych przepisów może zostać zastosowana tylko wtedy gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.

Ocena czy okoliczności uprawniają do czasowego zawieszenia stosowania niektórych przepisów należy do pracodawcy. W wyroku z dnia 6 grudnia 2005 r (sygn. akt III PK 91/05) Sąd Najwyższy stwierdził, że: „Sytuacja finansowa pracodawcy, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art. 24127 k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 231a k.p.) nie podlega kontroli sądu”.

W uzasadnieniu do tego wyroku skład orzekający zauważył: „Decyzja w tym zakresie (czy obniżyć niektóre elementy wynagrodzenia - przyp.red.) należy do pracodawcy, gdyż on zarządza zakładem pracy i ponosi związane z tym ryzyka, w szczególności ryzyko gospodarcze. Z drugiej strony trzeba mieć na uwadze, że przepis ten nie pozostawia pracodawcy pełnej swobody co do decydowania o wypłacaniu premii, gdyż zawiera przesłankę określającą podjęcie tej decyzji - wysokość środków finansowych na wynagrodzenia”

Przy założeniu, że rzeczywiście mamy do czynienia z firmą w ciężkiej sytuacji finansowej ma ona prawo zawrzeć porozumienie z zakładową organizacją związkową o zawieszeniu wypłaty dodatków do wynagrodzenia za nadgodziny. Może to trwać maksymalnie 3 lata. Jeśli u pracodawcy nie ma organizacji związkowej porozumienie zawiera się z przedstawicielstwem pracowników, wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

WAŻNE: Zawieszenie wypłaty niektórych składników wynagrodzenia wymaga zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową albo z przedstawicielstwem pracowników.

Dzięki stosowaniu takiej procedury na pracodawcy nie ciąży konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego czy zawarcia porozumienia zmieniającego, które wprowadzałyby stosowanie ograniczeń w wypłatach. Przyjmuje się założenie, że w zakresie i w terminie określonym w porozumieniu zawieszone składniki wynagrodzenia nie będą wypłacane z mocy samego prawa.

Dla pracodawcy decydującego się na niewypłacanie niektórych elementów wynagrodzenia ważne są jeszcze dwie informacje:

• zawarte porozumienie wchodzi w życie w terminie określonym w tym dokumencie,

• o zawarciu porozumienia pracodawca ma obowiązek powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy.

Artur Lasocki

Specjalista w zakresie prawa pracy

Podstawa prawna: art. 91 i 241(27) ustawy z 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 108).