0
950
Pracodawcy nie wiedzą lub zapominają, podobnie pracownicy, nie wiedzą, że nie można zwolnić kogoś z grupy dowolnie dobierając do zwolnienia. Ale o co chodzi? Pracodawca np. wypowiada nam umowę o pracę albo warunki umowy o pracę z przyczyn leżących po swojej stronie tzn. redukcja etatów, reorganizacja, likwidacja stanowiska, trudna sytuacja finansowa itp. Wkrótce orientujemy się, że nie wszyscy koledzy otrzymali wypowiedzenia. Zastanawiamy się dlaczego tak się stało?
Nasze wątpliwości będą słuszne jeżeli:
w firmie pozostają pracownicy, którzy piastują tożsame lub podobne stanowiska pracy z naszymi, np. jesteśmy jednym z wielu konsultantów ds. obsługi klienta; w przeciwnym razie: „likwidacja stanowiska pojedynczego w strukturze (nawet kierownika określonego działu) co do zasady nie wymaga określania kryterium doboru do zwolnienia. Sąd Najwyższy w niniejszym składzie celowo używa tu zwrotu „co do zasady” mając na względzie bogactwo praktyki, która byłaby w stanie wykazać błędność poglądu opatrzonego wielkim kwantyfikatorem „zawsze.” Odnosząc ten pogląd do niniejszej sprawy można stwierdzić, że likwidacja stanowiska głównego księgowego ogranicza dobór osoby zwalnianej do osoby zajmującej to stanowisko, tj. powódki.” (wyr. Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, 19 listopada 2012 r., I PK 115/2012, www.sn.pl);
nie wszyscy konsultanci dostali wypowiedzenia;
obiektywnie rzecz biorąc, konsultant który nie dostał wypowiedzenia, powinien je dostać zamiast nas, przynajmniej tak uważamy.
Najpowszechniejszym kryterium stosowanym przy doborze do zwolnienia jest ochrona trwałości stosunku pracy, staż pracy, efektywność, dyspozycyjność, a także likwidacja zadań przypisanych do naszego stanowiska. Oznacza to, że naturalnie obiektywne i sprawiedliwe kryterium do zwolnienia (tzn. że taki pracownik może być zwolniony w pierwszej kolejności) jest brak statusu pracownika szczególnie chronionego z jakiegokolwiek tytułu, czy to ochrony związkowej, przedemerytalnej itd. Poza tym ważne jest kryterium stażu pracy, jeżeli pracujemy dłużej od kolegów/koleżanek to co do zasady nie powinniśmy być zwalniani przed nimi, oczywiście pod warunkiem, że to kryterium pracodawca brał pod uwagę. Pracodawca ma prawo sam decydować jakim kryterium się kieruje, powyższe zakwalifikowałbym jako najczęściej spotykane. Kryteriów może być wiele, byleby było ono sprawiedliwe i obiektywne, a nie niesprawiedliwe i subiektywne: „pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę.Pracodawca – typując pracowników do zwolnienia – może oprzeć się i poprzestać na ocenie dokonanej przez wyspecjalizowany, profesjonalny podmiot zajmujący się ocenianiem kompetencji pracowników i potrafiący dokonać obiektywnej oceny w oparciu o wypracowaną metodologię.” (wyr. Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, 1 czerwca 2012 r., II PK 258/2011)
Bardzo często jest mowa o efektywności, często pracodawca podpiera się wynikami pracy czy ocenami nawet przeprowadzanymi przez zew. podmiot. Jeżeli na tle innych wypadamy nie gorzej to warto zastanowić się nad odwołaniem do Sądu pracy. Nawet jeżeli przyczyna podana przez pracodawcę jest prawdziwa, na kryteriach możemy wygrać (pracownik) sprawę.
Ważne jest, że w takim procesie nie jest wystarczające podniesienie zarzutu niezastosowania kryteriów doboru, powinniśmy wskazać Sądowi jakie osoby naszym zdaniem powinny być wpierw wytypowane i złożyć stosowne dowody na potwierdzenie tych okoliczności, najczęściej trzeba wystąpić o akta osobowe tych pracowników i powołać dowód z zeznań świadków.
Pracownik nie powinien domyślać się dlaczego to właśnie on został wytypowany do zwolnienia/wypowiedzenia warunków. Kryteria jakimi kierował się pracodawca powinny być wskazane już w treści samego wypowiedzenia. (wyr. Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, 18 września 2013 r.,II PK 5/2013) „Jeżeli racjonalizacja zatrudnienia wymaga wyboru do zwolnienia z pracy niektórych (wybranych) pracowników zatrudnionych na objętych zwolnieniami stanowiskach pracy, to zastosowane kryteria wyboru do zwolnienia z pracy powinny być wskazane zwalnianym pracownikom już w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), co oznacza, że inne przyczyny nieznane pracownikowi w dacie wypowiedzenia przeciwnym co do zasady usuwają się spod weryfikacji sądowej w zakresie potencjalnej zasadności niewskazanych pracownikowi kryteriów dokonanego wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.).”
Bartosz Drozdowicz
Radca Prawny
