Autor: Karolina Niedzielska

W maju, w trakcie ruchu kadrowego nauczyciel zatrudniony na stanowisku psychologa szkolnego otrzymał wypowiedzenie na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela. Wypowiedzenie było umotywowane tym, że etat psychologa został zlikwidowany i od 1 września w arkuszu organizacyjnym takiego stanowiska pracy nie przewidziano. Okres wypowiedzenia kończy się 31 sierpnia. Była to umowa na czas nieokreślony zawarta 1 września 2021 r., a nie na podstawie mianowania. Ostatnio pracownica zwróciła się w formie pisemnej o przedstawienie informacji, w jakiej wysokości otrzyma odprawę, ponieważ jest to niezbędne do wypłacenia ubezpieczenia kredytu hipotecznego z uwagi na utratę pracy. Taka odprawa nie została przez organ prowadzący ani dyrektora szkoły przewidziana. Czy nauczycielce przysługuje odprawa, jeśli dyrektor szkoły powziął nieoficjalną informację o tym, że nauczyciel podjął już nowe zatrudnienie?

Przejęłam niedawno kadry i płace w jednostce budżetowej. Do moich zadań należy także koordynacja i kontrola nad Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych (dalej: ZFŚS). Okazało się, że w regulaminie ZFŚS istnieje postanowienie, które eliminuje z kręgu osób uprawnionych emerytów, którzy bezpośrednio po ustaniu zatrudnienia u mojego pracodawcy nie przeszli na emeryturę, a np. sądzili się ze swoim pracodawcą albo bezskutecznie poszukiwali pracy aż do czasu osiągnięcia wieku emerytalnego. Tym samym nasz zakład pracy jest dla nich ostatnim miejscem pracy przed przejściem na emeryturę. Zapis brzmi następująco: „przez byłych pracowników należy rozumieć: emerytów, rencistów, osoby przebywające na świadczeniu przedemerytalnym, którzy przed uzyskaniem świadczenia rozwiązali stosunek pracy z pracodawcą w związku z przejściem na emeryturę, rentę, świadczenie przedemerytalne”. Czy zapis w naszym regulaminie ZFŚS jest prawidłowy?

Nauczyciel ma prawo do bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlopu opiekuńczego nie można wykorzystywać w wymiarze godzinowym. Udziela się go nauczycielowi w dni, które są dla niego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Urlopu dyrektor placówki oświatowej udziela na wniosek nauczyciela złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż jeden dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Wniosek należy przechowywać w części B akt osobowych nauczyciela.

Pracuję w laboratorium szpitalnym. Urodziłam dziecko i po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wróciłam do pracy. Czy ze względu na karmienie piersią pracodawca powinien mnie odsunąć od pracy z materiałem zakaźnym podobnie jak kobiety będące w ciąży? Co w sytuacji, kiedy np. dojdzie do ekspozycji/zakłucia i tym samym zarażę się od pacjenta jakąś chorobą przenoszoną drogą krwi? Kto wtedy wówczas za to odpowiada? Traktowane jest to jak wypadek przy pracy?

W sierpniu przez dwa tygodnie w zakładzie pracy planowany jest przestój ekonomiczny z uwagi na brak zamówień związany z okresem urlopowym. W okresie przestoju chcemy wysłać wszystkich pracowników, oprócz pracowników utrzymania ruchu i kadry zarządzającej, na urlop wypoczynkowy. W zakładzie pracy jest dwóch pracowników, którzy nabywają prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 1,66 dnia po przepracowaniu każdego miesiąca, oraz kilku, których urlop pozostały do wykorzystania w tym roku kalendarzowym nie pokryje okresu przestoju ekonomicznego. Czy możemy udzielić pracownikom urlopu wypoczynkowego z limitu przypadającego na przyszły rok? Czy pracownicy mogą się nie zgodzić na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w okresie przestoju?

Pracownica, która została zatrudniona w naszym zakładzie pracy dwa miesiące temu, wystąpiła z wnioskiem o połączenie dwóch przerw po 45 minut każda na karmienie dwójki dzieci. Z dokumentów, które przedłożyła w trakcie zatrudniania, tj. oświadczenia pracownika, wynika, że jest matką dwójki dzieci w wieku 2 i 3 lat. Czy jesteśmy zobowiązani do uwzględnienia wniosku pracownicy? Jakich dokumentów możemy zażądać od niej w celu udokumentowania karmienia dzieci, ponieważ pracodawca stoi na stanowisku, że można karmić dzieci tylko do 2. roku życia? Pracownica jest zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy, jej norma dobowa wynosi 8 godzin, rozkład czasu pracy wynika z regulaminu pracy, z którego wynika, że jest zobowiązana do pracy od poniedziałku do piątku w godzinach 8–16.

Zatrudniamy pracownika, który posiada zajęcie komornicze niealimentacyjne. Jego wynagrodzenie wypłacane jest z tzw. przesunięciem, czyli będzie wypłacone za czerwiec 10 lipca. Od 1 lipca zmienia się wysokość minimalnego wynagrodzenia, które będzie wynosić 3600 zł, a co za tym idzie zmieni się także wysokość kwoty wolnej od potrąceń. Zatem jak obliczyć potrącenie pracownika? Należy uwzględnić kwotę wolną od potrąceń w wysokości 3490 zł czy 3600 zł? Jak będzie wyglądało obliczenie potrącenia w sytuacji, gdy pracownik osiągnął wynagrodzenie netto (już po odliczeniu należnych składek na ubezpieczenie społeczne oraz zdrowotne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych) 3000 zł, złożył u pracodawcy oświadczenie o pomniejszaniu zaliczki na podatek dochodowy o kwotę zmniejszającą w wysokości 1/12, czyli 300 zł, jego koszty uzyskania przychodu wynoszą 250 zł, pracuje na pełny etat? Komornik prowadzi egzekucję z wynagrodzenia, zasiłków i innych świadczeń ze stosunku pracy z tytułu świadczeń niealimentacyjnych na kwotę 10 000 zł.

Zmarł wieloletni pracownik. Jakie obowiązki ma pracodawca w związku ze śmiercią pracownika? Co się dzieje z jego wynagrodzeniem?