Autor: Karolina Niedzielska
W związku ze zbliżającym się ruchem kadrowym w szkole, czyli w placówce feryjnej, nie zaplanowaliśmy kilku nauczycielom zatrudnionym na podstawie mianowania godzin w arkuszu organizacyjnym, ponieważ zmniejszyła się liczba oddziałów w naszej szkole. Planujemy złożyć tym nauczycielom wypowiedzenia stosunku pracy na podstawie art. 20 Karty Nauczyciela. Spodziewamy się, że niektórzy z tych nauczycieli złożą wnioski o przeniesienie ich w stan nieczynny. Niestety, w naszej szkole nigdy nie mieliśmy takiej sytuacji. Na czym polega stan nieczynny?
Wprowadziliśmy regulamin wynagradzania, w którym przewidzieliśmy abonament na usługi medyczne. Pracownicy mają zapewnioną możliwość korzystania z prywatnej opieki zdrowotnej. Koszt abonamentu jest rozdzielony między pracodawcę i pracownika. Pracownik płaci jedynie 1 zł za pakiet, natomiast cały przychód po stronie pracownika jest doliczany do jego listy płac i opodatkowany na zasadach ogólnych. Czy takie rozliczenie jest prawidłowe?
Pracownik udał się pociągiem w podróż służbową zleconą przez pracodawcę w celu wykonania zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy. Podróż rozpoczął w niedzielę wieczorem. Powrócił do domu we wtorek o 20. W ten dzień podróżował w godzinach 16–20. Rozkład czasu pracy pracownika jest stały i wynika z treści regulaminu pracy. Pracownik pracuje pięć dni w tygodniu, od poniedziałku do piątku w godzinach 8–16.
Nasi pracownicy w trakcie wyborów parlamentarnych brali w nich udział jako członkowie komisji wyborczych. Mieliśmy bardzo duży problem z rozliczeniem takich pracowników. Zapowiedzieli oni, że w nadchodzących wyborach samorządowych także będą pełnić te funkcje. Zatem jak prawidłowo należy rozliczyć czas pracy pracownika będącego członkiem komisji wyborczej? Czy jest to usprawiedliwiona nieobecność płatna, czy niepłatna?
Chcemy zwolnić problematycznego pracownika, który bardzo dobrze wykonuje swoją pracę, ale jest osobą konfliktową, współpracownicy nie chcą z nim pracować, kilka osób zwolniło się już z powodu jego zachowania. Chcemy rozwiązać z nim umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, jednak mamy wątpliwości, czy możemy i jaki należy podać powód. Obawiamy się, że pracownik pozwie nas do sądu pracy.
Zakład Ubezpieczeń Społecznych przysłał pismo, z którego wynika, że nasz pracownik przekroczył podstawę składek emerytalno-rentowych i nie poinformował nas o tym, co skutkowało naliczaniem tych składek w okresie przekroczenia 30-krotności podstawy emerytalno-rentowej w 2023 r. W związku z tym jesteśmy zobowiązani do zwrotu pracownikowi składek nienależnie pobranych i odprowadzonych do ZUS. Czy w takim wypadku należy ten zwrot opodatkować i oskładkować? Czy jest to przychód w rozumieniu prawa podatkowego, który jednocześnie stanowi podstawę składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne?
Konieczność wdrożenia dyrektywy w sprawie jawności wynagrodzeń upłynie w czerwcu 2026 r., jednak już teraz trzeba przeanalizować, jakie obowiązki nakładają na organizacje nowe przepisy, i zacząć przygotowania do ich wprowadzenia.
Zmarł nasz wieloletni pracownik. Był on rozwodnikiem, jego była żona nie ma prawa do renty rodzinnej po zmarłym byłym współmałżonku, a jego dzieci są już dorosłe i się nie uczą, założyły swoje rodziny. Dzieci zmarłego pracownika kilka tygodni po jego śmierci przedstawiły postanowienie sądu o nabyciu spadku z dobrodziejstwem inwentarza. Na podstawie postanowienia sądu wypłaciliśmy uprawnionym prawa majątkowe. Nie wypłaciliśmy odprawy pośmiertnej. Czy w takim wypadku należałoby opodatkować i oskładkować wypłatę praw majątkowych na podstawie postanowienia sądu, ponieważ prawa te weszły do masy spadkowej?
Tematyka nadgodzin nie jest prostym zagadnieniem na gruncie Kodeksu pracy. Popełnienie choć najmniejszego błędu w tym obszarze często ma poważne konsekwencje. W ustawie o służbie cywilnej od 1 stycznia 2024 r. weszły w życie znaczące zmiany w zakresie rozliczania nadgodzin i uprawnień pracowników służby cywilnej.
Pracownik jest zatrudniony w naszej firmie od dwóch lat i jest cudzoziemcem. Jest to mężczyzna z Ukrainy. Pan został niedawno ojcem, jego żona urodziła dziecko w Ukrainie i otrzymała ukraińskie dokumenty związane z narodzinami. Pracownik chciałby uzyskać w Polsce urlop ojcowski i za ten okres uzyskać prawo do zasiłku macierzyńskiego. Czy jesteśmy zobowiązani do udzielenia pracownikowi urlopu ojcowskiego, wypłaty zasiłku macierzyńskiego (nasza firma jest płatnikiem zasiłków) oraz jakie dokumenty musi przedłożyć pracownik i czy muszą być one tłumaczone przez tłumacza przysięgłego na język polski?