0
937
W maju 2019 roku w życie weszło wiele istotnych zmian w zakresie prawa pracy. Kolejne zmiany zaczęły obowiązywać pracowników i pracodawców od września tego roku. Zmienią się przepisy o dyskryminacji – stworzony zostanie otwarty katalog przesłanek dyskryminacyjnych.
Ustawa wprowadza zmiany przepisów art. 113 oraz art. 183a Kodeksu pracy poprzez stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację. Zmiana ta polega na wykreśleniu z ww. przepisów sformułowania „a także bez względu na”. Spowoduje to, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację. Zarzut, jaki stawiany był dotychczasowemu brzmieniu przepisu, to fakt, że dyskryminację stanowi wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą.
Nowa treść art. 113 Kodeksu pracy jest następująca: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.
Jak z powyższego wynika, obecna treść przepisu nie sprawia już wrażenia wartościowania przesłanek dyskryminacji i należy ocenić zmianę pozytywnie.
Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące mobbingu
Definicję mobbingu określa art. 943 k.p.
Przed nowelizacją przepisy kodeksu pracy przewidywały możliwość dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu w dwóch sytuacjach:
gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia (co w procesie sądowym z reguły ustala biegły);
bądź gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę ze wskazaniem, iż dokonuje tego z uwagi na mobbing, którego stał się ofiarą (umowa może być rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracodawcy lub w drodze wypowiedzenia, z podaniem uzasadnienia).
Przepisy kodeksu pracy (obecnie) nie przewidują więc możliwości dochodzenia roszczeń przez osoby, które twierdzą, iż są mobbingowane, ale mimo to nie decydują się na rozwiązanie umowy o pracę oraz nie są w stanie wykazać, iż mobbing doprowadził u nich do rozstroju zdrowia.
