Jednym z wyzwań obecnego rynku pracy w Polsce staje się zapewnienie różnorodności i inkluzyjności w organizacji. Wynika to z wielu zmian – starzejące się społeczeństwo, jak również procesy migracyjne i globalizacyjne powodują, że zapewnienie odpowiednich warunków pracy staje się podstawowym zadaniem pracodawców.
Dział: Temat numeru
Obecna sytuacja międzynarodowa, w tym ta za wschodnią granicą Polski, powoduje wzrost zainteresowania opinii publicznej oraz działań władzy publicznej w zakresie zagadnień bezpieczeństwa państwa i powszechnego obowiązku obrony. Agresja Rosji na Ukrainę szeroko uzmysłowiła konieczność zajęcia się tymi kwestiami w wymiarze całego państwa, które przez ostatnie trzy dekady były traktowane jako relikt minionego ustroju m.in. z powodu nieproporcjonalnie dużych wydatków na zbrojenia w czasach socjalistycznych.
Data 1 stycznia co roku oznacza wprowadzenie kilku lub kilkunastu zmian obowiązujących w obszarze szeroko rozumianego HR. Tak samo będzie 1 stycznia 2026 r., z tym że wprowadzane zmiany mogą mieć charakter rewolucyjny, gdyż dotyczyć będą setek tysięcy pracowników, którzy w przeszłości byli zatrudnieni na podstawie umowy-zlecenia oraz prowadzili działalność gospodarczą, ponieważ zostaną one zaliczone do ich stażu pracy. Co jeszcze zmieni się lub prawdopodobnie zmieni się od 1 stycznia 2026 r.? Z jakimi wyzwaniami będą się mierzyli pracodawcy i ich działy zarządzania zasobami ludzkimi? W artykule omówimy zmiany, które na pewno wejdą w życie, jak i te, które mogą wejść w życie po 1 stycznia 2026 r.
W wykazie prac legislacyjnych pod numerem UD183 pojawił się projekt nowelizacji ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego w zakresie zwalczania niepożądanych zjawisk w środowisku pracy. Pojęciem tym określa się mobbing i dyskryminację, w tym jej szczególne przejawy w postaci molestowania seksualnego.
W ostatnim czasie na stronie Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (nr wykazu UD114). Ustawa ta zakłada zapowiadane już od pewnego czasu zmiany w zakresie orzekania niezdolności do pracy oraz wypłaty zasiłków związanych z niezdolnością do pracy. W temacie numeru przedstawiamy planowane zmiany oraz możliwe ryzyka związane z ich wprowadzeniem.
Benefity pozapłacowe to wszelkie korzyści, które pracownik otrzymuje w ramach zatrudnienia, oprócz wynagrodzenia. Są one stosowane jako narzędzie motywacyjne, mające na celu zwiększenie satysfakcji oraz lojalności pracowników. Mogą obejmować ubezpieczenia (zdrowotne, na życie i dożycie, emerytalne), karty sportowe, prywatną opiekę medyczną, bony żywieniowe, dodatkowe dni wolne, finansowanie szkoleń czy samochód służbowy, w zależności od potrzeb i oczekiwań pracowników.
ESG – stanowiący skrótowiec od pierwszych liter Environment, Social, Corporate Governance, oznaczających kolejno środowisko, sprawy społeczne oraz ład korporacyjny – to bardzo silny trend widoczny zarówno w działaniach ustawodawczych na poziomie Unii Europejskiej, jak i w praktyce biznesowej coraz większej liczby przedsiębiorstw. ESG stanowi rozwinięcie koncepcji CRS (ang. Corporate Social Responsibility), czyli szeroko rozumianej społecznej odpowiedzialności biznesu.
W organizacjach dochodzi do różnego rodzaju sytuacji – jedne mają charakter pozytywny (np. integracja grup pracowniczych), a inne negatywny, a ich skrajnym przejawem jest popełnianie przez pracowników czynów zabronionych przez ustawę. Formalnie mają one dwie postacie – przestępstw i przestępstw skarbowych oraz wykroczeń i wykroczeń skarbowych. Mając na uwadze liczne kwestie doktrynalne, w niniejszym artykule zostanie poruszona tematyka przestępstw i wykroczeń, których dopuszczają się pracownicy.
Parlament Europejski 24 kwietnia 2024 r. uchwalił Dyrektywę w sprawie warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. Przyjęcie tego rodzaju rozwiązań ma na celu względne zrównanie uprawnień pracowników platformowych i etatowych. Warto przyjrzeć się tym rozwiązaniom, gdyż ocenia się, że na zasadach pracy platformowej w samej Unii Europejskiej będzie pracowało w 2025 r. do 43 mln osób, co bezpośrednio przełoży się na polski rynek pracy. Państwa członkowskie będą miały dwa lata (od dnia ogłoszenia w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej) na implementację przepisów dyrektywy.
24 czerwca 2024 r. opublikowano w Dzienniku Ustaw ustawę z dnia 14 czerwca 2024 r. o sygnalistach. Długo czekano na regulację tej kwestii, mimo że obowiązek wprowadzenia krajowych przepisów minął 17 grudnia 2021 r. Ustawa ma na celu implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, zwanej dalej „Dyrektywą” lub „dyrektywą 2019/1937”.
Przepisy Kodeksu pracy gwarantują pracownikom prawo do godziwego wynagrodzenia, wskazując jednocześnie, że warunki realizacji tego prawa określają ogólnie przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, co w szczególności jest realizowane poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13).