Szukanie zaawansowane

Szukanie wraz z odmianą wyrazów
Wstaw * (gwiazdka) po wpisaniu początku wyrazu
np. podatk*, aby znaleźć podatkami, podatkach itd.

Dokładne dopasowanie
Wpisz wyrażenie w cudzysłowie.
Na przykład: "podatek dochodowy".

Wykluczenie wyrażenia
Wstaw - (minus) przed słowem, które chcesz wykluczyć. Na przykład: "sprzedaż -towar"

Brak wyników

Minimalne warunki zatrudnienia, w tym płacowe, muszą być zapewnione przez 12 miesięcy delegowania do Polski. Po złożeniu umotywowanego powiadomienia do inspekcji pracy okres ten może być wydłużony do 18 miesięcy. Potem pracodawca ma zagwarantować pracownikom delegowanym takie same zasady wykonywania pracy, na jakich świadczą ją pozostałe osoby na etatach.

Modyfikację zasad delegowania pracowników wprowadza ustawa z 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa zmieniająca). Realizuje ona dyspozycję art. 3 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: dyrektywa zmieniająca). 
Przepis ten zobowiązał państwa członkowskie UE do przyjęcia i publikacji regulacji ustawowych, wykonawczych i administracyjnych niezbędnych do wykonania dyrektywy zmieniającej. Polska ustawa zmieniająca jest spóźniona, ponieważ powinna zostać wprowadzona do porządku prawnego do 30 lipca 2020 r. Tymczasem jej data wejścia w życie przypada po upływie 14 dni od publikacji. Nie zmienia to faktu, że od 30 lipca 2020 r. stosuje się dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: dyrektywa 96/71/WE) w nowym brzmieniu.

Dostosowanie terminologii

Dyrektywa zmieniająca m.in. rozszerzyła katalog minimalnych warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie przyjmującym gwarantowanych pracownikowi delegowanemu, a także wprowadziła zasady dotyczące zastępowania pracowników. To pociągnęło za sobą rozszerzenie terminu „pracodawca”, co z kolei wymusiło zmiany w dotychczasowych definicjach zawartych w art. 3 pkt 3-5 ustawy 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: ustawa o delegowaniu) – patrz Tabela 1.
 

Tabela 1. Zmienione definicje
Pojęcie 
ustawowe
Nowa definicja Różnice w stosunku do poprzedniej definicji 
Państwo członkowskie
(art. 3 pkt 3 ustawy o delegowaniu w zw. 
z art. 1 pkt 2 ustawy zmieniającej) 
Państwo członkowskie UE oraz państwo, które przyjęło, w drodze umowy z UE, zobowiązanie do implementacji do krajowego porządku prawnego dyrektywy 96/71/WE oraz tzw. dyrektywy
wdrożeniowej, tj. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającej rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym („rozporządzenie w sprawie IMI”) (Dz. Urz. UE L 159 z 28 maja 2014, str. 11)
Uaktualnienie publikatorów dyrektywy 96/71/WE w związku z jej modyfikacją dokonaną dyrektywą zmieniającą
Pracodawca delegujący pracownika na polskie terytorium
(art. 3 pkt 4 ustawy o delegowaniu w zw. z art. 1 pkt 2 ustawy zmieniającej)
Pracodawca mający siedzibę oraz prowadzący znaczną działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim:
a) z którego terytorium kieruje tymczasowo pracownika do pracy na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej (RP):
   – w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na polskim terytorium,
   – w oddziale lub przedsiębiorstwie należącym do grupy przedsiębiorstw, której członkiem jest ten pracodawca, prowadzący działalność na terytorium RP,
   – jako podmiot będący agencją pracy tymczasowej albo agencją wynajmującą personel, który skierował do pracodawcy użytkownika osobę pozostającą pracownikiem tego podmiotu przez cały okres skierowania,
b) będący podmiotem, który jako agencja pracy tymczasowej albo agencja wynajmująca personel skierował do pracodawcy użytkownika osobę pozostającą pracownikiem tego podmiotu przez cały okres skierowania, w przypadku gdy pracodawca użytkownik na terytorium tego samego lub innego państwa członkowskiego następnie kieruje tymczasowo tego pracownika do pracy na terytorium RP
Status pracodawcy został przyznany również każdemu podmiotowi, niezależnie od jego nazwy, kierującemu pracownika do pracodawcy użytkownika, w celu wykonywania pracy tymczasowej
Pracodawca delegujący pracownika z polskiego
terytorium
(art. 3 pkt 5 ustawy o delegowaniu w zw. z art. 1 pkt 2 ustawy zmieniającej)
Pracodawca mający siedzibę, a w przypadku osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą – stałe miejsce wykonywania takiej działalności, na terytorium RP: 
   a) kierujący tymczasowo pracownika w rozumieniu przepisów państwa członkowskiego, do którego jest delegowany, do pracy na terytorium tego państwa: 
    – w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium innego państwa członkowskiego, 
   – w oddziale lub przedsiębiorstwie należącym do grupy przedsiębiorstw, do której należy ten pracodawca, prowadzącym działalność na terytorium tego państwa członkowskiego, 
   – jako agencja pracy tymczasowej, 
b) będący agencją pracy tymczasowej, w przypadku gdy taka agencja kieruje pracownika do pracodawcy użytkownika na terytorium RP lub innego państwa członkowskiego, który następnie kieruje tymczasowo tego pracownika do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego
 


Wytyczne z dyrektywy

W art. 1 pkt 2 dyrektywa zmieniająca nałożyła na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia pracownikom delegowanym na terytorium, gdzie świadczą pracę:

  • maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku,
  • minimalnego wymiaru płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego,
  • wynagrodzenia wraz ze stawką za godziny nadliczbowe (nie ma zastosowania do uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych),
  • warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej,
  • warunków dotyczących zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,
  • środków ochronnych w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,
  • równego traktowania kobiet i mężczyzn, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji,
  • warunków zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy,
  • stawek dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.

Zastrzegła także, że gdy delegowanie przekracza 12 miesięcy każde państwo członkowskie jest zobligowane do zagwarantowania takim pracownikom wszelkich warunków zatrudnienia określonych w przepisach rangi powszechnej. 

Delegowanie do Polski

W konsekwencji ustawa zmieniająca nadała nowe brzmienie art. 4 ust. 1 ustawy delegowaniu, nakazującym pracodawcom wysyłającym delegującym pracowników do pracy na polskim obszarze zapewnienie im – do upływu 12 miesięcy delegowania (okresy dłuższe – patrz tabela 3) – warunków nie mniej korzystnych niż wynikające z kodeksu pracy (dalej: k.p.) oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników (dalej: warunki minimalne). Odeszła od gwarancji minimalnego wynagrodzenia za pracę na rzecz „wynagrodzenia za pracę”, które ma obejmować wszystkie obowiązkowe składniki wynagrodzenia wynikające z k.p. i innych przepisów, w tym dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 4 ust. 2 pkt 3 i ust. 3 ustawy o delegowaniu po zmianie). Z katalogu ustawowych warunków zatrudnienia (patrz tabela 2) pracowników delegowanych usunęła punkty o wysokości wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe oraz wykonywanie pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, a dołożyła do niego – należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium RP, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na tym terytorium lub poza nim (por. art. 4 ust. 2 ustawy o delegowaniu w brzmieniu nadanym art. 1 pkt 3 lit. b ustawy zmieniającej). 
 

Tabela 2. Katalog minimalnych warunków zatrudnienia przed i po zmianie
Lp. Warunki wskazane w art. 4 ust. 2 ustawy o delegowaniu przed 
modyfikacją
Warunki wskazane w art. 4 ust. 2 
ustawy o delegowaniu po modyfikacji
1. Normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego Normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego
2. Wymiar urlopu wypoczynkowego Wymiar urlopu wypoczynkowego
3. Minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów Wynagrodzenie za pracę
4. Wysokość wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych Bezpieczeństwo i higiena pracy
5. Bezpieczeństwo i higiena pracy Ochrona pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego
6. Ochrona pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego Zatrudnianie młodocianych oraz wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko
7. Zatrudnianie młodocianych oraz wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko Zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, o których mowa w art. 112 i art. 113 k.p.
8. Zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, o których mowa w art. 112 i art. 113 k.p. Należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium RP, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na terytorium RP lub poza nim
9. Wykonywanie pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych  

 

Ważne

Przy porównywaniu wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi delegowanemu i ustawowego wynagrodzenia za pracę porównuje się całkowite kwoty wynagrodzenia brutto, a nie poszczególne składniki płacowe (dodany art. 4 ust. 4 ustawy o delegowaniu).


W ustawowym wynagrodzeniu za pracę należy uwzględniać dodatek z tytułu delegowania w części, która nie stanowi zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Jeśli prawo właściwe dla stosunku pracy pracownika delegowanego na terytorium RP nie określa takiej części dodatku, cały dodatek trzeba uznać za zwrot tych wydatków.
Należy jeszcze zauważyć, że ustawa zmieniająca wyłączyła stosowanie reguł dotyczących wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz wynagrodzenia za pracę wobec niektórych pracowników delegowanych do Polski. Wyłączenie dotyczy tych z nich, którzy zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują na danym stanowisku – przez maksymalnie 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku – wstępne prace montażowe lub instalacyjne przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP...

To co widzisz, to tylko 30% treści...



Aby uzyskać dostęp do całości, kup prenumeratę