Szukanie zaawansowane

Szukanie wraz z odmianą wyrazów
Wstaw * (gwiazdka) po wpisaniu początku wyrazu
np. podatk*, aby znaleźć podatkami, podatkach itd.

Dokładne dopasowanie
Wpisz wyrażenie w cudzysłowie.
Na przykład: "podatek dochodowy".

Wykluczenie wyrażenia
Wstaw - (minus) przed słowem, które chcesz wykluczyć. Na przykład: "sprzedaż -towar"

Brak wyników

Zasady zwalniania pracowników w okresie przeciwdziałania koronawirusowi

Artykuły | 1 czerwca 2020 | NR 30
78

Zamiast pisemnego porozumienia lub wypowiedzenia stosunku pracy można je przygotować w formie elektronicznej. A jeśli już pozostaną w tradycyjnej wersji, do ich doręczenia lepiej wykorzystać przesyłki pocztowe lub kurierskie. Takie działania pozostają w zgodzie z prawem i ograniczeniami w kontaktach z powodu wirusa SARS-CoV-2.

Porozumienie stron, wypowiedzenie, zwolnienie natychmiastowe (bez wypowiedzenia oraz upływ okresu, na jaki umowa o pracę została zawarta – metody prowadzące do zakończenia stosunku pracy, wymienione w art. 30 § 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.), nie zmieniły się, mimo wielu nowych przepisów wprowadzanych z uwagi na stan epidemiczny/epidemii koronawirusa. 
Żadnym modyfikacjom nie zostały też poddane procedury ich zastosowania, z wyjątkiem administracji rządowej, o czym pisaliśmy w SnKiP nr 5/2020. Były wprawdzie takie plany, lecz wskutek ostrej krytyki rząd się z nich wycofał. Pozostała jedna zmiana dotycząca maksymalnej wartości odprawy, którą wprowadzi tzw. tarcza 4.0 (ustawa o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw), nad którą trwały prace w momencie oddawania tego materiału do druku. Wpływ na przebieg wybranego sposobu rozwiązania stosunku pracy mają natomiast ograniczenia obowiązujące ze względu na przeciwdziałanie wirusowi SARS-CoV-2 (tzw. koronawirus wywołujący chorobę COVID-19), w tym dotyczące zachowywania odpowiedniej odległości w kontaktach z innymi osobami. 

Porozumienie zawierane zdalnie

Porozumienie jest najprostszym, niesformalizowanym, bezkonfliktowym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Stanowi wyraz zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika (dalej: strony) co do jego zastosowania, terminu ustania zatrudnienia i warunków obowiązujących do tego dnia (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r., sygn. akt I PK 94/09, MoPr 2010/2/58). Treści porozumienia strony nie muszą ustalać w trakcie bezpośrednich rozmów. 
Ze względu na przeciwdziałanie koronawirusowi powinny wykorzystać elektroniczne narzędzia komunikacji typu: telefon, e-mail, Messenger, WhatsApp, Skype, Zoom itp. Gdy nie będzie to możliwe z jakichkolwiek powodów, w trakcie prowadzonych negocjacji osobistych muszą zachować minimalną odległość 1,5-2 m oraz użyć maseczek ochronnych. 

WAŻNE: Porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy może mieć formę dokumentową, czyli stanowić np. treść maila.

Porozumienie może być zawarte w dowolnej formie, nawet ustnej lub dorozumianej (por. art. 60 kodeksu cywilnego, dalej: k.c., a także wyrok Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 1997 r., sygn. akt I PKN 232/97, OSNAPiUS 1998/10/306). Dla celów dowodowych zwykle stosuje się formę pisemną. Jeśli pracodawca i pracownik uznają, że właśnie ją chcą wykorzystać, wówczas z powodu zagrożenia koronawirusem przy podpisywaniu sporządzonego dokumentu we własnej obecności powinni przestrzegać takich samych reguł ochronnych, jak na etapie ustaleń. Mogą też złożyć podpisy osobno, dostarczając pismo z porozumieniem przesyłką pocztową lub kurierską. Gdy chcą uniknąć podpisywania, mają prawo sięgnąć po formę dokumentową, bo nie wymaga ona jakiegokolwiek podpisu, w tym własnoręcznego lub kwalifikowanego elektronicznego. Do jej zachowania wystarczy, że złożą oświadczenia woli w postaci dokumentu w taki sposób, aby możliwe było ustalenie, że właśnie pracodawca i pracownik je składają (art. 772 k.c.). Przez dokument należy rozumieć nośnik informacji umożliwiający zapoznanie się z jej treścią. Zatem porozumienie może być umieszczone na dowolnym nośniku (np. e-mail, faks, SMS, MMS, Messenger, nagranie audio lub video czy USB, byleby możliwe było odczytanie jego treści i ustalenie, że to pracodawca i pracownik złożyli oświadczenia w nim zawarte. 

Przykład
Sytuacja ekonomiczna pracodawcy wskutek koronawirusa pogorszyła się na tyle, że został zmuszony do podjęcia decyzji o redukcji części etatów. Jego pracownicy wykonują pracę zdalnie do 30 czerwca 2020 r., w związku z czym mailowo zaproponował pięciu z nich rozwiązanie umów o pracę za porozumieniem 15 lipca 2020 r., wykonywanie pracy do tego dnia, wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz odprawy pieniężnej w wysokości dwukrotności wynagrodzenia zasadniczego. Dwóch pracowników zgodziło się na te warunki, odpowiadając również mailowo. Tym samym zawarli z pracodawcą porozumienie w formie dokumentowej i przy niej mogą pozostać. Pozostali trzej – otrzymali wypowiedzenia. 

Wypowiedzenie elektroniczne

Jeśli nie uda się osiągnąć porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy, wówczas pracodawca może go wypowiedzieć. W tym przypadku nie ma jednak zbyt dużej swobody. Musi przestrzegać formalnej procedury, na którą nieco wpływają działania antykoronawirusowe. 
Krok 1. Ustalenie przyczyny
Powód wypowiedzenia nie ma żadnego znaczenia przy umowach o pracę na okres próbny i na czas określony (w tym na zastępstwo). Pracodawca ma bowiem obowiązek go podać tyko przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.). W tych przypadkach nie musi to być przyczyna o szczególnej wadze czy nadzwyczajnej doniosłości, bo wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z 9 października 2013 r., sygn. akt I PK 121/13). Ma być jednak prawdziwa i konkretna (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 2019 r., sygn. akt III PK 71/18). 
Jeśli wskutek wirusa SARS-CoV-2 sytuacja ekonomiczna pracodawcy zmusza go do likwidacji stanowisk pracy, wówczas w wypowiedzeniu umowy bezterminowej musi wskazać również kryteria, którymi kierował się wybierając danego pracownika spośród innych wykonujących tę samą pracę (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 10 grudnia 2019 r., sygn. akt II PK 129/18 i postanowienie Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2019 r., sygn. akt II PK 158/18). 
Krok 2. Konsultacje związkowe
Pracodawca może wypowiedzieć umowę próbną lub terminową w dowolnym czasie, nie konsultując tej decyzji ze związkami zawodowymi. Taki obowiązek spoczywa na nim przy wypowiadaniu umowy bezterminowej (art. 38 § 1 k.p.). Jest z niego zwolniony tylko wtedy, gdy:

  • zwróci się do organizacji związkowej o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony, ale nie otrzyma jej w ciągu 5 dni (art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych),
  • pracownik nie wskaże żadnej organizacji związkowej do obrony swoich praw lub organizacja nie zgodziła się go bronić (uchwała Sądu Najwyższego z 20 czerwca 1991 r., sygn. akt I PZP 11/91, OSNCP 1992/1/4),
  • ogłosi upadłość lub likwidację (art. 411 § 1 k.p.).

Jeśli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, wówczas pracodawca musi ją zawiadomić o zamiarze wypowiedzenia oraz jego przyczynach. Ma to zrobić na piśmie, doręczając przygotowany dokument w sposób ustalony między nim a tą organizacją (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 562/00, OSNAPiUS 2003/12/293). 
Gdy ze względu na przeciwdziałanie COVID–19 nie jest możliwe korzystanie ze zwykłego trybu współdziałania, pracodawca i związek zawodowy mogą zdecydować o porozumiewaniu się przy użyciu środków komunikacji elektronicznej (jak przy porozumieniu) i/lub o pośrednictwie operatorów pocztowych i kurierskich. Organizacja związkowa również przesyła swoje umotywowane zastrzeżenia do planów pracodawcy, jeśli uzna je za nieuzasadnione, w ustalonej formie. Ma na to 5 dni od otrzymania zawiadomienia. Pracodawca nie musi uwzględniać stanowiska związkowego. 
Krok 3. Przygotowanie oświadczenia 
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę może być wyrażone przez każde zachowanie, dostatecznie ujawniające wolę, a więc także w sposób dorozumiany, mimo jego formalnej wadliwości (wyrok Sądu Najwyższego 5 maja 2016 r., sygn. akt II UK 280/15). Ta wadliwość wynika z niezachowania wymaganej formy pisemnej (art. 30 § 3 k.p.). 
Pracodawca może jej uniknąć, stosując w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii koronawirusa formę elektroniczną. Oświadczenie w postaci elektronicznej opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym pracodawcy jest równoważne ze złożeniem go w formie pisemnej (art. 781 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Forma dokumentowa, która jest w pełni dopuszczalna przy porozumieniu, w tym przypadku raczej nie powinna być stosowana. Doprowadzi wprawdzie do ustania stosunku pracy, lecz pracownik łatwo może wykazać w sądzie naruszenie zasad wypowiadania. 
E-wypowiedzenie musi zawierać, tak samo jak pisemne:

  • informację o długości okresu wypowiedzenia i terminie jego upływu,
  • przyczynę jego zastosowania, jeśli dotyczy ono umowy na czas nieokreślony,
  • pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni (art. 30 § 5 i art. 264 § 1 k.p.) – jego brak nie wpłynie na ważność i skuteczność wypowiedzenia (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 468/97, OSNAPiUS 1998/23/679).

Krok 4. Doręczenie oświadczenia
Pracodawca może doręczyć pracownikowi wypowiedzenia w dowolny sposób. Jeśli sporządził je w formie pisemnej, ze względu na zagrożenie koronawirusem powinien je dostarczyć pracownikowi za pośrednictwem operatora pocztowego lub firmy kurierskiej (uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z 9 września 2011 r., sygn. akt III PK 5/11). Gdy przygotował je w rekomendowanej formie elektronicznej, doręcza je za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. 
Pracownik nie musi podpisywać wypowiedzenia. Wystarczy, że będzie miał możliwość zapoznania się z jego treścią, przy czym nieważne jest, czy rzeczywiście z niej skorzysta (por. art. 61 § 1 zd. 1 k.c. oraz wyrok Sądu Najwyższego z 16 marca 1995 r., sygn. akt I PRN 2/95, OSNAPiUS 1995/18/229).

Zwolnienia grupowe

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników (wyłącznie w stosunkach pracy, bez względu na podstawę ich nawiązania i wymiar czasu pracy) musi stosować ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Przewiduje ona dwa tryby prowadzące do zakończenia zatrudnienia: zwolnień grupowych (art. 1) oraz zwolnień indywidualnych (art. 10). Każdy z nich wymaga łącznego spełnienia okreś...

To co widzisz, to tylko 30% treści...



Aby uzyskać dostęp do całości, kup prenumeratę