Szukanie zaawansowane

Szukanie wraz z odmianą wyrazów
Wstaw * (gwiazdka) po wpisaniu początku wyrazu
np. podatk*, aby znaleźć podatkami, podatkach itd.

Dokładne dopasowanie
Wpisz wyrażenie w cudzysłowie.
Na przykład: "podatek dochodowy".

Wykluczenie wyrażenia
Wstaw - (minus) przed słowem, które chcesz wykluczyć. Na przykład: "sprzedaż -towar"

Brak wyników

Wpływ działań antykoronowirusowych na zasady udzielania urlopów wypoczynkowych

Artykuły | 29 czerwca 2020 | NR 31
79

W okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii pracodawca może wysłać pracownika na maksymalnie 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego, bez jego zgody i poza planem urlopów. To odstępstwo od kodeksowych zasad urlopowych. Podobnie, jak odmowa udzielenia urlopu przez pracodawcę znajdującego się na ustawowej liście.

Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo (tzw. urlop bieżący). To zasada zapisana w art. 161 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Jej niezrealizowanie powoduje, że urlop bieżący przekształca się w urlop zaległy (wyjątek: cztery dni urlopu na żądanie, do których pracownik jest uprawniony na mocy art. 1672 k.p.). Ten urlop ma być udzielony przez pracodawcę najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.). 
Powyższe reguły obowiązują również w czasie trwania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii wirusa SARS-CoV-2. Jednak w tym okresie pracodawca musi też stosować ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: specustawa). Ma także obowiązek postępować zgodnie z kodeksowymi wytycznymi dotyczącymi udzielania urlopu wypoczynkowego. 

Wymiar urlopu po zmniejszeniu etatu

Porozumienie o obniżeniu wymiaru czasu pracy zawarte na podstawie art. 15g lub 15gb specustawy może przekładać się na uprawnienia urlopowe pracowników nim objętych. Jeśli bowiem są zatrudnieni na cały etat, przysługuje im odpowiednio 20 dni (przy krótszym niż 10 lat zatrudnieniu) lub 26 dni (przy co najmniej 10-letnim zatrudnieniu) urlopu wypoczynkowego (art. 154 § 1 k.p.). Zmniejszenie etatu może zatem oznaczać dla nich mniejszą pulę dni urlopowych, bo przy niepełnym etacie ustala się ją adekwatnie do wymiaru czasu pracy (art. 154 § 2 k.p.). Taki efekt nie musi jednak wystąpić z uwagi na sposób liczenia wymiaru urlopu.

WAŻNE: Zmniejszenie etatu nie zmienia uprawnień urlopowych pracownika, który w 2020 r. podjął pracę po raz pierwszy. Uzyskuje on prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy 2020 r., w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (art. 153 § 1 k.p.).

Pracodawca oblicza wymiar urlopu wypoczynkowego przed, w trakcie zmniejszenia etatu, a także po powrocie do pierwotnych warunków zatrudnienia, wykorzystując następujące zasady:

  • miesiąc pracy po obniżeniu wymiaru czasu pracy to 1/12 rocznej puli urlopowej przysługującej pracownikowi (art. 1552a § 1 k.p.), 
  • zaokrąglanie niepełnego miesiąca w górę do pełnego miesiąca (art. 1552a § 2 k.p.), 
  • zaokrąglanie niepełnego dnia urlopu w górę do pełnego dnia (art. 1553 § 1 k.p.), 
  • limitowanie łącznego wymiaru urlopu w 2020 r. do rocznej puli urlopowej przysługującej pracownikowi (art. 154 § 3 i art. 1553 § 2 k.p.).

Przykład 
Pracownik A ma 12 lat ogólnego stażu pracy, a pracownik B – 4 lata. Obaj są zatrudnieni bezterminowo w pełnym wymiarze czasu pracy, lecz w okresie od 1 maja do 31 lipca 2020 r. ich etaty zostały obniżone do 0,8, zgodnie z porozumieniem zawartym ze stroną związkową w trybie art. 15g specustawy. Mimo to pracownik A ma nadal łącznie do wykorzystania w 2020 r. 26 dni, zgodnie z wyliczeniami:
– od 1 stycznia do 30 kwietnia 2020 r. : 4/12 x 26 dni = 8,66 dnia, po zaokrągleniu 9 dni,
– od 1 maja do 31 lipca 2020 r.: 26 dni x 0,8 etatu = 20,8 dnia, po zaokrągleniu 21 dni x 3/12 = 5,25 dnia, po zaokrągleniu 6 dni,
– od 1 sierpnia do 31 grudnia 2020 r.: 5/12 x 26 dni = 10,83 dni, po zaokrągleniu 11 dni,
– łącznie: 9 dni + 6 dni + 11 dni = 26 dni. 
Również pracownik B nie stracił nic z puli urlopowej w 2020 r. wskutek zmniejszenia etatu i przysługuje mu 20 dni urlopu, zgodnie z wyliczeniami:
– od 1 stycznia do 30 kwietnia 2020 r. : 4/12 x 20 dni = 6,66 dnia, po zaokrągleniu 7 dni,
– od 1 maja do 31 lipca 2020 r.: 20 dni x 0,8 etatu = 16 dni x 3/12 = 4 dni, 
– od 1 sierpnia do 31 grudnia 2020 r.: 5/12 x 20 dni = 8,33 dni, po zaokrągleniu 9 dni,
– łącznie: 7 dni + 4 dni + 9 dni = 20 dni. 

Przymusowy zaległy urlop

Pracodawca ma prawo wysłać pracownika, w terminie przez siebie wskazanym, na urlop wypoczynkowy niewykorzystany w poprzednich latach na podstawie art. 15gc specustawy, który obowiązuje od 24 czerwca 2020 r. Przepis ten określa przy tym, że pracodawca udziela zaległego urlopu:

  • w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19,
  • bez zgody pracowników, czyli w trybie jednostronnej decyzji, 
  • pominięciem planu urlopów na 2020 r.,
  • w maksymalnym wymiarze 30 dni.

Z jego treści nie wynika, że cały okres zaległego urlopu ma przypadać na czas trwania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii, lecz że jego udzielenie ma nastąpić w tym okresie. Pracodawca nie wie przecież, kiedy może nastąpić odwołanie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii. Nie może zatem postępować zgodnie z decyzją, która nie zależy od niego i której podjęcie jest zdarzeniem przyszłym. Jest zobowiązany działać adekwatnie do obowiązującego w danym momencie prawa.

WAŻNE: Przymusowa realizacja zaległych urlopów wypoczynkowych na mocy art. 15gc specustawy jest zasadą tymczasową, która ma pierwszeństwo przed zasadą udzielania urlopu z roku poprzedniego najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Pracownik nie jest uprawniony do przerwania urlopu, udzielonego mu w trybie art. 15gc specustawy ze względu na odwołanie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii. 
Przepis ten nie przewiduje takiego rozwiązania. Przerwanie urlopu może zatem nastąpić tylko w jednej sytuacji wskazanych w art. 166-167 k.p., np. w razie choroby pracownika albo wskutek odwołania z urlopu ze względu na nieprzewidziane okoliczności, które wymagają obecności pracownika w zakładzie pracy. 

Przykład
Pracownik pełnoetatowy, zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku, ma 46 dni zaległego urlopu wypoczynkowego z lat 2018-2019 oraz 26 dni urlopu bieżącego z 2020 r. Pracodawca wysłał go – na mocy jednostronnej decyzji podjętej w trybie art. 15gc specustawy – od 8 czerwca na 30 urlopu z puli urlopu zaległego. Pracownik wróci więc do pracy w poniedziałek 20 lipca. 
Tego dnia miałby obowiązek stawić się w zakładzie pracy również w przypadku odwołania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii koronawirusa przed tą datą, jeśli nie zaistniałaby wcześniej żadna z kodeksowych okoliczności przerywających urlop.

Specustawa stworzyła tymczasową podstawę prawną dla instytucji tzw. przymusowego urlopu wypoczynkowego, określając jednocześnie warunki jej stosowania. 
Przed i po okresie jej obowiązywania pracodawca mógł i nadal będzie mógł wysłać pracownika na zaległy urlop bez jego zgody. Jednak tylko na niewykorzystany urlop za rok poprzedni i na warunkach obowiązujących w przypadku urlopów bieżących (wyjątek: ostateczny termin, którym jest 30 września). Jest to uprawnienie wynikające nie z przepisów, lecz z interpretacji Sądu Najwyższego (por. wyrok z 25 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 124/05, OSNP 2006/23–24/354). Jest ono kwestionowane przez Departament Prawny Generalnego Inspektora Pracy (GIP), który uważa, że zmuszanie pracownika do wykorzystywania zaległego urlopu jest niezgodne z prawem (stanowisko ze stycznia 2007 r., GNP-110-4560-46/07/PE). 
Tyle że GIP zmienił zdanie w tej sprawie, przyjmując, że w czasie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii koronawirusa jest to w pełni dopuszczalne, a za taką interpretacją przemawia wspomniany wyrok SN z 25 stycznia 2005 r. To stanowisko jest dostępne pod adresem: https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108610,praca-zdalna-przeciwdzialanie-covid-19.html. Identyczny pogląd wyraziło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (https://www.gov.pl/web/rodzina/informacja-mrpips-w-sprawie-udzielania-urlopow-wypoczynkowych). 

WAŻNE: Pierwszy dzień zaległego urlopu z 2019 r., udzielanego na mocy art. 168 k.p., może przypadać na środę 30 września 2020 r., jeśli w tym dniu pracownik – zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy – ma wykonywać pracę. 

Według planu urlopów

Tylko zaległe urlopy wypoczynkowe z poprzednich na podstawie art. 15gc specustawy mogą być udzielane poza planem urlopów na 2020 r. W pozostałych przypadkach, bieżące i zaległe urlopy, powinny być wykorzystywane zgodnie z tym dokumentem, jeśli jest on przygotowywany (szerzej o planach urlopów na 2020 r. pisaliśmy w SnKiP nr 24/2019, Obowiązki pracodawcy na przełomie 2019/2020). Pracodawca nie sporządza planu urlopów, jeśli nie ma u niego zakładowej organizacji związkowej, a także gdy organizacja jest, lecz zgodziła się na brak planu (art. 163 § 11 zd. 1 k.p.). W takiej sytuacji musi uzgodnić terminy urlopów z poszczególnymi pracownikami, z tym że – tak samo, jak pracodawca tworzący plan urlopów, musi:

  • wziąć pod uwagę wnioski pracowników w sprawie terminów urlopów, które nie wiążą jednak pracodawcy, a odmowa ich uwzględnienia nie stanowi mobbingu (por. wyrok SA w Białymstoku z 17 kwietnia 2013 r., sygn. akt III APa 3/13),
  • zapewnić normalny tok pracy,
  • pominąć urlop na żądanie, udzielany w trybie art. 1672 k.p. 

WAŻNE: Zakłócenia w działalności zakładu pracy wywołane działaniami antykoronawirusowymi mogą być kwalifikowane jako szczególne potrzeby pracodawcy i stać się przyczyną zmiany planu urlopów w 2020 r. 

Choć plan urlopów ma charakter wiążący dla pracowników i pracodawcy, może być zmieniany na zasadach określonych w art. 164-167 k.p. Jest to jednak dozwolone wobec konkretnych pracowników, gdy: 

  • przesunięcie urlopu następuje na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami (tzw. przesunięcie fakultatywne),
  • do przesunięcia urlopu dochodzi z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (tzw. przesunięcie obligatoryjne),
  • przerwanie urlopu jest efektem czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, przez czas do 3 miesięcy, a także urlopu macierzyńskiego,
  • odwołanie pracownika z urlopu stało się konieczne, ponieważ jego obecność w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu,
  • na mocy porozumienia między pracodawcą i pracownikiem. 

Pracodawca powinien udzielać najpierw urlopu zaległego, a potem bieżącego. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku...

To co widzisz, to tylko 30% treści...



Aby uzyskać dostęp do całości, kup prenumeratę