ODPOWIEDŹ
Nie ma terminu, w którym pracodawca powinien wprowadzić poprawki do wewnętrznych przepisów. Jeśli są one mniej korzystne niż ustawowe regulacje, należy przyjąć, że zostały zastąpione automatycznie wraz z wejściem w życie tzw. tarczy antykryzysowej 4.0, czyli ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postepowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19.
UZASADNIENIE
Możliwość wydania pracownikom polecenia pracy zdalnej (poza miejscem jej stałego świadczenia, wpisanym do umowy o pracę) istnieje od 8 marca 2020 r. Pracodawca musiał jednak samodzielnie zdecydować, czy może taką pracę polecić i na jakich warunkach. Pierwotna wersja art. 3 specustawy (ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych) ograniczała się bowiem do zapisu pozwalającego na zastosowanie takiej pracy. Dopiero od wejścia w życie tarczy antykryzysowej 4.0 przepis ten określa kryteria polecenia i realizacji pracy zdalnej. Przyznaje także pracodawcy prawo wycofania polecenia pracy zdalnej w każdym czasie.
Od 24 czerwca 2020 r. pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej, jeżeli pracownik:
- posiada odpowiednie umiejętności,
- ma możliwości techniczne i lokalowe,
- wykonuje taki rodzaj pracy, którą może świadczyć zdalnie.
Specustawa wskazuje przykładowo, że do pracy zdalnej mogą być wykorzystywane środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość, a także że może dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
WAŻNE: Pracodawca musi zapewnić narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługę logistyczną.
Do pracy zdalnej pracownik może używać własnych narzędzi. Jest jednak jeden warunek – możliwość poszanowania i ochrony informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Od 24 czerwca 2020 r. pracodawca jest ponadto uprawniony do nakazania pracownikowi prowadzenia ewidencji wykonanych czynności. W poleceniu określa formę i częstotliwość ewidencji, która powinna uwzględniać przede wszystkim opis zrealizowanych czynności, datę oraz czas ich wykonania.
Jeśli przepisy wewnątrzzakładowe pracodawcy (tu: regulamin) o pracy zdalnej są mniej korzystne od przedstawionych warunków, muszą ustąpić miejsca rozwiązaniom ustawowym, które mają w takim przypadku pierwszeństwo. Wynika to z art. 9 § 2 kodeks pracy. W efekcie pracodawca, który chce nadal stosować swoje wewnętrzne regulacje, musi je jak najszybciej dostosować do aktualnego brzmienia art. 3 specustawy.
Podstawa prawna: art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374 z późn.zm.); art. 77 pkt 1 ustawy z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postepowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. poz. 1086); art. 9 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z późn.zm.).
