Szukanie zaawansowane

Szukanie wraz z odmianą wyrazów
Wstaw * (gwiazdka) po wpisaniu początku wyrazu
np. podatk*, aby znaleźć podatkami, podatkach itd.

Dokładne dopasowanie
Wpisz wyrażenie w cudzysłowie.
Na przykład: "podatek dochodowy".

Wykluczenie wyrażenia
Wstaw - (minus) przed słowem, które chcesz wykluczyć. Na przykład: "sprzedaż -towar"

Brak wyników

WAŻNE TEMATY

28 sierpnia 2019

NR 21 (Wrzesień 2019)

UODO – PRACODAWCA NIE MA PRAWA SAMODZIELNIE BADAĆ TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKÓW

215

Zastosowanie alkomatu wobec zatrudnionego bez obecności policji jest niedopuszczalne. Zakazane jest też pobieranie krwi przez nieuprawnione osoby, aby ustalić, czy nie jest pod wpływem alkoholu. Zmieniły się przepisy o ochronie danych osobowych, ale nie te reguły.

Właśnie nowe przepisy o ochronie danych osobowych stały się powodem pytań kierowanych do Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO) w kontekście badania alkomatem pracowników przez pracodawców. Chodzi o:
rozporządzenie PE i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych 
i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej RODO) – obowiązuje od 25 maja 2018 r.,

  • art. 111 ustawy z 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych, który wprowadził do Kodeksu pracy art. 222 – art.223 dotyczące monitoringu – obowiązuje od 25 maja 2018 r.,
  • art. 4 ustawy z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), który znowelizował po raz kolejny regulacje Kodeksu pracy w zakresie danych osobowych – obowiązuje od 4 maja 2019 r.

UODO uznał, że konieczne jest rozwianie narastających wątpliwości. Stąd opublikował swoje stanowisko pt. Nowelizacja Kodeksu pracy nie dała pracodawcom uprawnienia do badań alkomatem (pełna treść: //uodo.gov.pl/pl/138/1076). 

Brak związku 

Od 4 maja 2019 r. pracodawca może przetwarzać dane wrażliwe, określone w art. 9 ust. 1 RODO, jeśli pracownik wyrazi na to zgodę (art. 221b § 1 i § 3 k.p.). Wśród tych danych są te dotyczące zdrowia, do których UODO zalicza informację o stanie trzeźwości pracownika. Z tego powodu do przetwarzania danych 
o zawartości/braku zawartości alkoholu w organizmie pracownika konieczne jest spełnienie dwóch warunków. Po pierwsze, pracownik musi udzielić zgody z własnej inicjatywy. Po drugie, przetwarzaniem danych mają się zajmować tylko osoby do tego upoważnione, zobowiązane do zachowania w tajemnicy przetwarzanych danych. 
UDOO uważa jednak, że art. 221b k.p. nie ma w ogóle związku z badaniem pracowników alkomatem przez pracodawcę. Sprawdzanie trzeźwości zatrudnionych ma się bowiem odbywać zgodnie z art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (dalej ustawa antyalkoholowa) – patrz tabela poniżej.

Przykład
W regulaminie pracy są zapisy o obowiązku zachowania trzeźwości podczas wykonywania obowiązków służbowych w czasie pracy. Stanowią one także o niedopuszczeniu do pracy, jeśli będzie istniało uzasadnione podejrzenie, że pracownik przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu, a także o odsunięciu od pracy – gdy będzie spożywał alkohol w jej trakcie. W sprawie przeprowadzania badania trzeźwości odsyłają natomiast do art. 17 ust. 3 ustawy antyalkoholowej. To oznacza, że pracownik, od którego kilku współpracowników wyczuło zapach alkoholu i zawiadomiło o tym przełożonego, po odsunięciu od pracy może zostać przebadany na własne żądanie albo na żądanie kierownika zakładu pracy lub osoby przez niego upoważnionej. Sama kontrola ma się natomiast odbyć w obecności policji, a pobrania krwi ma dokonać osoba z odpowiednimi kompetencjami. 

 

Tabela. Warunki poprawnego kontrolowania trzeźwości pracownika
Rodzaj warunku  
Krąg uprawnionych 
do żądania przeprowadzenia badania
– Kierownik zakładu pracy
– Osoby upoważnione przez kierownika zakładu pracy
– Pracownik, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy pod wpływem alkoholu albo spożywał go w trakcie realizacji obowiązków służbowych
Okoliczności uzasadniające żądanie badania – Uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest co najmniej pod wpływem alkoholu, na co wskazuje m.in. wydzielany przez niego zapach alkoholu, sposób jego poruszania się i/lub mówienia, ograniczone możliwości 
porozumienia się z nim, zakłócanie porządku i spokoju na terenie zakładu pracy albo puste butelki po alkoholu w jego miejscu pracy
– Polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania trzeźwości 
nie narusza godności pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 309/99, OSNAPiUS 2001/5/147) 
– Odmowa wykonania badania przez pracownika, działa na jego niekorzyść (wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 1985 r., sygn. akt I PRN 39/85)
Organy i osoby uprawnione do badania – Uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, np. policja
– Osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe do wykonania zabiegu pobrania krwi do badania
Dobrowolne poddanie się wyrywkowemu 
(prewencyjnemu) badaniu 
– Brak podstaw prawnych do umieszczania w przepisach wewnątrzfirmowych (np. regulaminach pracy) dotyczących zachowania trzeźwości 
w czasie pracy oraz trybu kontrolowania pracowników pod tym względem postanowień pozwalających na samodzielne, wyrywkowe lub prewencyjne badania alkomatem prowadzonych przez pracodawcę
– Konieczność uzyskania zgody na tego rodzaju badanie, ponieważ byłoby przeprowadzone nie na podstawie art. 17 ust. 3 ustawy antyalkoholowej.
Podstawa prawna art. 17 ust. 3 ustawy antyalkoholowej

 

Niedozwolone kontrole

Zdaniem UODO, aktualne brzmienie ustawy antyalkoholowej wyklucza wyrywkowe i prewencyjne badania pracowników alkomatem. Nie stanowi również podstawy do samodzielnego kontrolowania trzeźwości pracowników. Na taką interpretację przepisów ustawy antyalkoholowej nie wpłynęło przyznanie 
25 maja 2018 r. pracodawcy prawa do monitorowania pracowników. 
Od tego dnia wolno mu w trybie art. 223 k.p. prowadzić monitoring wizyjny terenu zakładu pracy (z wyjątkiem kilku rodzajów pomieszczeń, np. sanitarnych i związkowych) i wokół niego w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji albo zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. 
Z kolei w myśl art. 223 § 4 k.p., gdy nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub jeśli pracodawca dowiedział się, że mogą one być takim dowodem stanowić dowód, przechowuje je do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. 
 

Ważne

UODO podkreśla, że nie jest formą monitorowania pracowników, o jakiej mowa w tym przepisie, samodzielne lub wyrywkowe sprawdzanie pracowników alkomatem przez pracodawcę. Tego rodzaju badań nie należy również traktować m.in. jako działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy czy usprawiedliwionej czynności ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.


Przykład
Na podstawie regulaminu pracy pracodawca przeprowadza codzienne, prewencyjne badanie alkomatem pracowników produkcyjnych przed rozpoczęciem przez nich pracy. Wprowadzenie takich postanowień uzasadnił bezpieczeństwem pracy – w procesie produkcyjnym łatwo bowiem o wypadek, grożący nie tylko uszkodzeniami ciała prowadzącymi do niepełnosprawności, ale i utratą życia. W czasie wykonywania pracy kontrole trzeźwości nie są wykonywane, bo hala produkcyjna jest wyposażona – zgodnie z regulaminem pracy – w kamery i jest możliwość natychmiastowej reakcji w razie zauważenia, że któryś z pracowników pije alkohol. Nie zmienia to faktu, że w świetle stanowiska UODO zapisy o prewencyjnych kontrolach trzeźwości stoją w sprzeczności z ustawą antyalkoholową. 
Wyposażenie pracodawcy w narzędzia prawne, które pozwolą, aby sam decydował, kiedy i według jakich reguł będzie badał trzeźwość pracowników wymaga zmian w przepisach. UODO ostrzega przy tym, że muszą one gwarantować pracownikom ich prawa i wolności, w tym do prywatności i godności.

Zakaz pracy 

Jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu albo go spożywał w czasie pracy, nie powinien być dopuszczony do pracy lub powinien zostać od niej odsunięty. Decyduje o tym kierownik zakładu pracy albo osoba przez niego upoważniona (art. 17 ust. 1 
zd. 1 ustawy antyalkoholowej). Nie musi w tym celu przeprowadzać badania trzeźwości, lecz ma obowiązek poinformować pracownika, jakie okoliczności wpłynęły na decyzję o niedopuszczeniu do/odsunięciu od pracy. Wydając polecenie o niepodejmowaniu albo zaprzestaniu wykonywania pracy, nie musi natomiast zachowywać jakiejś szczególnej formy. W pełni prawidłowe jest nawet polecenie ustne (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2000 r., sygn. akt II UKN 401/99, OSNAPiUS 2001/15/498). 

Przykład
Przełożona pracownika wyczuła od niego alkohol podczas przerwy na posiłek. W związku z tym powiedziała mu, aby poszedł do domu. Ten jednak nie wykonał jej polecenia, lecz zasnął w pomieszczeniu magazynowym, zlokalizowanym obok stołówki. Gdy się obudził, uderzył w półkę, z której spadły na niego ciężkie pudła. W efekcie trafił do szpitala i na zwolnienie lekarskie. To zdarzenie nie zostało uznane za wypadek przy pracy, ponieważ pracownik nie był w pracy, gdy do niego doszło. Przebywał nielegalnie na terenie zakładu pracy, bo nie wykonał polecenia służbowego jego opuszczenia. Jego zarzuty 
o braku wyników badań stwierdzających nietrzeźwość były z kolei bezzasadne. Do wydania polecenia o opuszczeniu pracy z powodu spożywania alkoholu nie są one potrzebne. Wystarczy uzasadnione podejrzenie o stanie nietrzeźwości, 
a samo polecenie może być wydane ustnie. 

Pracownik niedopuszczony do pracy albo od niej odsunięty może żądać przeprowadzenia badania na swoją trzeźwość, jeśli uważa, że konsekwencje zostały niesłusznie wobec niego zastosowane. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek umożliwić mu wykazanie braku alkoholu w organizmie poprzez badanie krwi (wyrok Sądu Najwyższego z 11kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 589/99, OSNAPiUS 2001/18/557).

Naruszenie obowiązków 

Według Sądu Najwyższego, wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego pracowniczy obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 23 lipca 1987 r., sygn. akt I PRN 36/87, OSNCP 1989/2/32). Złamanie tego obowiązku może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (m.in. wyroki Sądu Najwyższego  z 9 lipca 2015 r., sygn. akt I PK 247/14 i z 18 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 5/03). Nie ma...

To co widzisz, to tylko 30% treści...



Aby uzyskać dostęp do całości, kup prenumeratę