Szukanie zaawansowane

Szukanie wraz z odmianą wyrazów
Wstaw * (gwiazdka) po wpisaniu początku wyrazu
np. podatk*, aby znaleźć podatkami, podatkach itd.

Dokładne dopasowanie
Wpisz wyrażenie w cudzysłowie.
Na przykład: "podatek dochodowy".

Wykluczenie wyrażenia
Wstaw - (minus) przed słowem, które chcesz wykluczyć. Na przykład: "sprzedaż -towar"

Brak wyników

Orzeczenie sądowe zastąpi świadectwo pracy. Cała lista zakazanych kryteriów dyskryminacyjnych nabierze otwartego charakteru. Odszkodowania za mobbing pracownik zażąda nie tylko po ustaniu, ale i podczas zatrudnienia.

To część nowości, jakie przyniesie ustawa z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej ustawa zmieniająca). Mają one wejść w życie po upływie 3 miesięcy od jej publikacji (w chwili oddawania tego materiału do druku ustawa czekała na podpis prezydenta).

Katalog zakazanych kryteriów dyskryminacyjnych

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Tak stanowi art. 113 k.p. w nowym brzmieniu. Jedyna różnica w stosunku do obecnej treści tego przepisu to brak sformułowania „a także ze względu na”.

Zabieg usunięcia zwrotu „a także bez względu na” został również przeprowadzony w art. 183a § 1 k.p., który jest rozwinięciem zakazu dyskryminacji. Te same zakazane kryteria dyskryminacyjne obowiązują bowiem także przy realizacji zasady równego traktowania w nawiązywaniu i rozwiązywania stosunku pracy, warunki zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Ta z pozoru niewielka zmiana ma duże konsekwencje. Powoduje bowiem, że katalog przyczyn dyskryminacyjnych stanie się otwarty zarówno w stosunku do cech/właściwości osobistych pracownika, jak i warunków zatrudnienia. Zamknie tym samym linię orzeczniczą, według której tylko grupa kryteriów osobistych wymieniona w obu nowelizowanych przepisach ma charakter przykładowy, bo jest poprzedzona słowami „w szczególności”.

Natomiast grupa czynników związanych z zatrudnieniem (na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy) wskazana po słowach „a także ze (bez) względu na” stanowi listę zamkniętą, której nie można poszerzać (m.in. wyrok SN z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12). Dzięki nowelizacji pracownik, wobec którego pracodawca naruszy zasady niedyskryminacji i równego traktowania, stosując inne kryterium niż zawarte w art. 113 i art. 183a § 1 k.p. nie zostanie pozbawiony możliwości dochodzenia odszkodowania, co zdarza się w aktualnym stanie prawnym.

Przykład

Pracownik zatrudniony jako przedstawiciel handlowy twierdzi, że pracodawca naruszył wobec niego zasadę równego traktowania, tworząc gorsze warunki świadczenia pracy. Otrzymał bowiem w celu wykonywania obowiązków służbowych samochód, który stale się psuje i jest starszy o kilka lat od aut, w jakie zostali wyposażeni pozostali przedstawiciele handlowi. To zaś powoduje niemożność poruszania się po umówionym obszarze i realizację wyznaczonych zadań, co w rezultacie przekłada się na poziom zarobków, niższy od pozostałych zatrudnionych wykonujących te same zadania. Ponieważ pracodawca nie reaguje na prośby o wymianę pojazdu, pracownik rozważa zwrócenie się do sądu, żądając odszkodowania. Po zmianie przepisów jego szanse na otrzymanie pieniędzy wzrosną.

Odszkodowanie za mobbing w trakcie zatrudnienia

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobingowi, którym są działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące
u tego pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 1–2 k.p.).

Dotychczas pracownik, który doświadczył mobbingu mógł ubiegać się o odszkodowanie jedynie po rozwiązaniu umowy o pracę z tego właśnie powodu (art. 943 § 4–5 k.p. oraz wyrok SN z 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08, OSNAPiUS 2010/17–18/209). Jeśli nie spełnił tych warunków, nie mógł dochodzić roszczeń za mobbing, lecz jedynie za delikt na mocy art. 415 Kodeksu cywilnego (postanowienie SN z 4 marca 2013 r., sygn. akt I PK 301/12). To się zmieni.

Po wejściu w życie art. 943 § 4 k.p. w nowym brzmieniu pracownik będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę w dwóch przypadkach:

  • w trakcie zatrudnienia, jeśli dozna mobbingu,
  • po rozwiązaniu stosunku pracy z powodu mobbingu.

Celem tego rozwiązania jest wyeliminowanie nadużyć, jakie występują w związku ze stosowaniem przepisu w aktualnym brzmieniu.

Przykład

Pracownik działu sprzedaży osiąga słabsze wyniki sprzedażowe niż pozostali członkowie zespołu. To denerwuje jego bezpośredniego przełożonego, który nie zdecydował się na działania motywujące czy dyscyplinujące, lecz na stałe, publiczne ośmieszanie tego pracownika, co mieści się w definicji mobbingu.
To wywołało dwa skutki dla pracownika: został odsunięty od pozostałych członków działu i rozpoczął leczenie terapeutyczne. Jeśli będzie chciał uzyskać za mobbing odszkodowanie, nie musi rozwiązywać umowy o pracę z tego powodu. Będzie mógł o nie wystąpić do sądu w trakcie zatrudnienia.

Nowe rozwiązania dotyczące świadectwa pracy

Obecnie art. 97 § 1 k.p. stanowi, że pracodawca ma wydać świadectwo pracy niezwłocznie, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. O tym, że powinien to być dzień ustania zatrudnienia przesądza natomiast § 4 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy.

To ten przepis wskazuje również, że jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w dniu rozwiązania/wygaśnięcia stosunku pracy nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego (w rozumieniu prawa pocztowego) albo doręcza je w inny sposób. Na mocy ustawy zmieniającej jego treść została umieszczona w art. 97 § 1 k.p.

Drugą nowością są wydłużone terminy na żądanie sprostowania świadectwa pracy. Zamiast dotychczasowych 7 dni pracownik będzie miał 14 dni na złożenie wniosku w tej sprawie do pracodawcy. Tyle samo, czyli 14 dni (zamiast 7) od dnia zawiadomienia o odmowie uwzględnienia żądania przez pracodawcę będzie mu przysługiwało na wystąpienie do sądu.

Z kolei w każdym czasie do upływu przedawnienia pracownik będzie uprawniony skierować sprawę do trybu sądowego, jeżeli pracodawca nie poinformuje go o odmowie sprostowania świadectwa (art. 97 § 21 k.p. po zmianie). Dotyczy to również spraw, które rozpoczęły bieg i nie upłynęły do dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej.

Ważne:

Za niewydanie świadectwa pracy w terminie pracodawca może dostać grzywnę od 1 tys. do 30 tys. zł. Do tej pory taka kara groziła mu za niewydanie świadectwa pracy (art. 282 § 1 pkt 3 k.p. po zmianie).

Poszerzenie katalogu żądań pracownika to następna nowość odnośnie świadectw pracy. Na mocy nowego art. 971 k.p. będzie mógł domagać się w sądzie:

  • zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy,
  • ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy, jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe.

W obu przypadkach nie ma ustawowego terminu wniesienia sprawy, czyli pracownik będzie mógł to uczynić w każdym czasie, do upływu terminu przedawnienia.

Ostatnia sfera modyfikacji w zakresie świadectw pracy to przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c.) – patrz: Tabela 1.

Tabela 1. Nowe zasady rozpatrywania przez sąd żądań związanych ze świadectwem pracy1

 
Rodzaj zasady i postawa prawna Treść zasady

Wybór właściwego sądu (nowy art. 1050 § 11 k.p.c.)

  • Jeśli pracownik będzie chciał wystąpić do sądu o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy i zagrożenie grzywną w razie niewykonania tej c...
To co widzisz, to tylko 30% treści...



Aby uzyskać dostęp do całości, kup prenumeratę