Kolejne zmiany w kodeksie pracy już wkrótce

To część nowości, jakie przyniesie ustawa z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej ustawa zmieniająca). Mają one wejść w życie po upływie 3 miesięcy od jej publikacji (w chwili oddawania tego materiału do druku ustawa czekała na podpis prezydenta).

Katalog zakazanych kryteriów dyskryminacyjnych

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Tak stanowi art. 113 k.p. w nowym brzmieniu. Jedyna różnica w stosunku do obecnej treści tego przepisu to brak sformułowania „a także ze względu na”.

Zabieg usunięcia zwrotu „a także bez względu na” został również przeprowadzony w art. 183a § 1 k.p., który jest rozwinięciem zakazu dyskryminacji. Te same zakazane kryteria dyskryminacyjne obowiązują bowiem także przy realizacji zasady równego traktowania w nawiązywaniu i rozwiązywania stosunku pracy, warunki zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Ta z pozoru niewielka zmiana ma duże konsekwencje. Powoduje bowiem, że katalog przyczyn dyskryminacyjnych stanie się otwarty zarówno w stosunku do cech/właściwości osobistych pracownika, jak i warunków zatrudnienia. Zamknie tym samym linię orzeczniczą, według której tylko grupa kryteriów osobistych wymieniona w obu nowelizowanych przepisach ma charakter przykładowy, bo jest poprzedzona słowami „w szczególności”.

Natomiast grupa czynników związanych z zatrudnieniem (na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy) wskazana po słowach „a także ze (bez) względu na” stanowi listę zamkniętą, której nie można poszerzać (m.in. wyrok SN z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12). Dzięki nowelizacji pracownik, wobec którego pracodawca naruszy zasady niedyskryminacji i równego traktowania, stosując inne kryterium niż zawarte w art. 113 i art. 183a § 1 k.p. nie zostanie pozbawiony możliwości dochodzenia odszkodowania, co zdarza się w aktualnym stanie prawnym.

Przykład

Pracownik zatrudniony jako przedstawiciel handlowy twierdzi, że pracodawca naruszył wobec niego zasadę równego traktowania, tworząc gorsze warunki świadczenia pracy. Otrzymał bowiem w celu wykonywania obowiązków służbowych samochód, który stale się psuje i jest starszy o kilka lat od aut, w jakie zostali wyposażeni pozostali przedstawiciele handlowi. To zaś powoduje niemożność poruszania się po umówionym obszarze i realizację wyznaczonych zadań, co w rezultacie przekłada się na poziom zarobków, niższy od pozostałych zatrudnionych wykonujących te same zadania. Ponieważ pracodawca nie reaguje na prośby o wymianę pojazdu, pracownik rozważa zwrócenie się do sądu, żądając odszkodowania. Po zmianie przepisów jego szanse na otrzymanie pieniędzy wzrosną.

Odszkodowanie za mobbing w trakcie zatrudnienia

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobingowi, którym są działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące
u tego pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 1–2 k.p.).

Dotychczas pracownik, który doświadczył mobbingu mógł ubiegać się o odszkodowanie jedynie po rozwiązaniu umowy o pracę z tego właśnie powodu (art. 943 § 4–5 k.p. oraz wyrok SN z 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08, OSNAPiUS 2010/17–18/209). Jeśli nie spełnił tych warunków, nie mógł dochodzić roszczeń za mobbing, lecz jedynie za delikt na mocy art. 415 Kodeksu cywilnego (postanowienie SN z 4 marca 2013 r., sygn. akt I PK 301/12). To się zmieni.

Po wejściu w życie art. 943 § 4 k.p. w nowym brzmieniu pracownik będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę w dwóch przypadkach:

• w trakcie zatrudnienia, jeśli dozna mobbingu,
• po rozwiązaniu stosunku pracy z powodu mobbingu.

Celem tego rozwiązania jest wyeliminowanie nadużyć, jakie występują w związku ze stosowaniem przepisu w aktualnym brzmieniu.

Przykład

Pracownik działu sprzedaży osiąga słabsze wyniki sprzedażowe niż pozostali członkowie zespołu. To denerwuje jego bezpośredniego przełożonego, który nie zdecydował się na działania motywujące czy dyscyplinujące, lecz na stałe, publiczne ośmieszanie tego pracownika, co mieści się w definicji mobbingu.
To wywołało dwa skutki dla pracownika: został odsunięty od pozostałych członków działu i rozpoczął leczenie terapeutyczne. Jeśli będzie chciał uzyskać za mobbing odszkodowanie, nie musi rozwiązywać umowy o pracę z tego powodu. Będzie mógł o nie wystąpić do sądu w trakcie zatrudnienia.

Nowe rozwiązania dotyczące świadectwa pracy

Obecnie art. 97 § 1 k.p. stanowi, że pracodawca ma wydać świadectwo pracy niezwłocznie, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. O tym, że powinien to być dzień ustania zatrudnienia przesądza natomiast § 4 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy.

To ten przepis wskazuje również, że jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w dniu rozwiązania/wygaśnięcia stosunku pracy nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego (w rozumieniu prawa pocztowego) albo doręcza je w inny sposób. Na mocy ustawy zmieniającej jego treść została umieszczona w art. 97 § 1 k.p.

Drugą nowością są wydłużone terminy na żądanie sprostowania świadectwa pracy. Zamiast dotychczasowych 7 dni pracownik będzie miał 14 dni na złożenie wniosku w tej sprawie do pracodawcy. Tyle samo, czyli 14 dni (zamiast 7) od dnia zawiadomienia o odmowie uwzględnienia żądania przez pracodawcę będzie mu przysługiwało na wystąpienie do sądu.

Z kolei w każdym czasie do upływu przedawnienia pracownik będzie uprawniony skierować sprawę do trybu sądowego, jeżeli pracodawca nie poinformuje go o odmowie sprostowania świadectwa (art. 97 § 21 k.p. po zmianie). Dotyczy to również spraw, które rozpoczęły bieg i nie upłynęły do dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej.

Poszerzenie katalogu żądań pracownika to następna nowość odnośnie świadectw pracy. Na mocy nowego art. 971 k.p. będzie mógł domagać się w sądzie:

• zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy,
• ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy, jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe.

W obu przypadkach nie ma ustawowego terminu wniesienia sprawy, czyli pracownik będzie mógł to uczynić w każdym czasie, do upływu terminu przedawnienia.

Ostatnia sfera modyfikacji w zakresie świadectw pracy to przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c.) – patrz: Tabela 1.

Tabela 1. Nowe zasady rozpatrywania przez sąd żądań związanych ze świadectwem pracy¹

Rodzaj zasady i postawa prawna	Treść zasady
Wybór właściwego sądu (nowy art. 1050 § 11 k.p.c.)	Jeśli pracownik będzie chciał wystąpić do sądu o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy i zagrożenie grzywną w razie niewykonania tej czynności w wyznaczonym terminie, wniosek będzie mógł złożyć w sądzie: właściwości ogólnej pracodawcy (dłużnika) lub w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, lub w którego okręgu znajduje się̨ zakład pracy. Z wyboru właściwości sądu będzie mógł skorzystać każdy wierzyciel w sprawach z prawa pracy o wyznaczenie dłużnikowi terminu na wykonanie czynności, której nikt nie może za niego zrealizować.
Sposób rozpoznawania sprawy (nowy art. 4771a i art. 69110 § 2 k.p.c.)	Gdy pracownik wystąpi do sądu o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy, ale okaże się, że pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa jest niemożliwe, sąd rozpozna sprawę w postepowaniu nieprocesowym jako żądanie ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Jeżeli wytoczenie powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwo pracy jest możliwe, sąd rozpozna żądanie w procesie jako żądanie zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy.
	Okres, rodzaj i miejsce wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy oraz zajmowane stanowiska. Tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, jeżeli pracownik posiada te informacje, a gdy nie jest w ich posiadaniu - okoliczności zaprzestania świadczenia pracy. Pracodawca, który miał obowiązek wydać świadectwo pracy, oraz przyczyna, z powodu której wystąpienie przeciwko niemu z żądaniem zobowiązania do wydania świadectwo pracy jest niemożliwe.
Skutki orzeczenia (art. 4771b i art. 69110 § 3–4 k.p.c.)	Postanowienie uwzględniające żądanie ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy i wyrok zobowiązujący pracodawcę do wydania świadectwa pracy ma zawierać co najmniej: okres i rodzaj wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy, zajmowane stanowiska oraz tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a jeżeli określenie trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy również̇ jest niemożliwe – wskazanie, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę̨. Orzeczenie sądu zastąpi świadectwo pracy.
Zwolnienie z kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w nowym brzmieniu)	Pracownik wnoszący powództwo albo składający wniosek o wszczęcie postepowania nieprocesowego lub strona wnosząca odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych.

Ułatwienia związane z rodzicielstwem

Uprawnienia pracownika – innego członka najbliższej rodziny związane
z rodzicielstwem są zrównywane z uprawnieniami pracownika – ojca wychowującego dziecko. Zachowuje on swoje dotychczasowe prawa, a dodatkowo zyskuje m.in. szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy – patrz: Tabela 2, str. 11.

Tabela 2. Prawa pracownika – innego członka najbliższej rodziny  ze wzgludu na rodzicielstwo

Obecna uprawnienia
Rodzaj uprawnienia	Zakres stosowania
Urlop macierzyński	gdy matka dziecka, jest niezdolna do samodzielnej egzystencji (art. 180 § 6–7 i § 15 k.p.), jeżeli matka dziecka, przebywa w szpitalu albo w innym zakładzie leczniczym ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej osobiste sprawowanie opieki nad dzieckiem (art. 180 § 10–11 i § 15 k.p.) w razie zgonu matki dziecka (art. 180 § 12 i § 15 k.p.) w sytuacji porzucenia dziecka przez matkę (art. 180 § 13 i § 15 k.p.)
Urlop rodzicielski	w okolicznościach wskazanych przy urlopie macierzyńskim (art. 1821g k.p.)
Nowe uprawnienia
Urlop wypoczynkowy bezpośrednio po macierzyńskim	na wniosek pracownika – innego członka najbliższej rodziny (art. 163 § 3 k.p. po zmianie)
Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego	zakaz wypowiadania umowy o pracę, chyba że pracodawca ogłosi upadłość albo likwidację (art. 177 § 5 k.p. po zmianie) zakaz rozwiązywania umowy o pracę, chyba że istnieją przyczyny do zwolnienia dyscyplinarnego i zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę (art. 177 § 5 k.p. po zmianie) brak ochrony w razie zatrudnienia na czas próbny (art. 177 § 5 k.p. po zmianie)
Wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy	w razie przywrócenia do pracy przez sąd po nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy podczas korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 47 i art. 57 § 5 k.p. po zmianie)
Brak ograniczenia roszczeń w razie wypowiedzenia umowy o pracę z naruszeniem przepisów	przysługujące żądania: bezskuteczność wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie (art. 50 § 2 k.p. po zmianie)

Przedawnienie roszczeń

Według obecnie obowiązującego art. 292 k.p., roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne. Tak sformułowany przepis budzi wątpliwości, czy zarzut przedawnienia sąd powinien uwzględniać z urzędu, czy tylko na wniosek strony (m.in. uchwały SN z 10 maja 2000 r., sygn. akt III ZP 13/00, OSNAPiUS 2000/23/846 i z 6 marca 1998 r., sygn. akt III ZP 50/97, OSNAPiUS 1998/18/534). Aby je wyeliminować, ustawodawca zdecydował o nadaniu tej regulacji identycznego brzmienia, jakie ma art. 117 § 2 k.c. Zatem po wejściu w życie ustawy zmieniającej art. 292 k.p. będzie miał następującą treść: Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.

Konsekwencją modyfikacji art. 292 k.p. będzie uwzględnianie zarzutu przedawnienia wyłącznie nie wniosek strony (pracownika lub pracodawcy).

 

Podstawa prawna: art. 1–2, art. 5–6 ustawy z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw; art. 113, art. 183a § 1, art. 47, art. 50 § 2, art. 57 § 5, art. 943, art. 97 § 1 i § 21, art. 971, art. 163 § 3, art. 177 § 5, art. 180 § 6–7, § 10–13 i 15, art. 1821g, art. 282 § 1 pkt 3, art. 292 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity:Dz.U. z 2018 r. poz. 917 z późn.zm.); art. 117 § 2 i art. 415 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jednolity:Dz.U. z 2018 r. poz. 1025 z późn.zm.); art. 4771a, art. 4771b, art. 69110, art. 69111, art. 1050 § 11 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (tekst jednolity:Dz.U. z 2018 r. poz. 1360 z póżn.zm.); art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2018 r. poz. 300 z późn.zm.); § 4 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 1289).