Szukanie zaawansowane

Szukanie wraz z odmianą wyrazów
Wstaw * (gwiazdka) po wpisaniu początku wyrazu
np. podatk*, aby znaleźć podatkami, podatkach itd.

Dokładne dopasowanie
Wpisz wyrażenie w cudzysłowie.
Na przykład: "podatek dochodowy".

Wykluczenie wyrażenia
Wstaw - (minus) przed słowem, które chcesz wykluczyć. Na przykład: "sprzedaż -towar"

Brak wyników

Urząd gminy rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym po upływie 272 dni nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby i świadczenia rehabilitacyjnego, wysyłając pocztą swoje oświadczenie. Dwa tygodnie po otrzymaniu „zwrotki” odbioru naszego pisma, pracownik zgłosił gotowość powrotu do pracy, przedstawiając zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do świadczenia pracy. Czy musimy przyjąć ponownie tę osobę, jeśli stanowisko, które zajmowała przed chorobą zostało obsadzone w drodze awansu wewnętrznego?

ODPOWIEDŹ

Jeżeli pracodawca ma wolne stanowiska pracy, do którego objęcia zwolniony pracownik samorządowy ma wystarczające kwalifikacje zawodowe, powinien mu to stanowisko zaproponować. Ponowne zatrudnienie nie oznacza bowiem przyjęcia do pracy na warunkach obowiązujących przed rozwiązaniem poprzedniej umowy o pracę. 

UZASADNIENIE

Obsadzanie wolnych stanowisk urzędniczych (w tym kierowniczych) w urzędach gmin powinno następować w naborze otwartym i konkurencyjnym, czyli w trybie konkursu (art. 11 w zw. z art. 2 pkt 3 ustawy o pracownikach samorządowych, dalej: ustawy). Taki wakat może też objąć pracownik samorządowy posiadający odpowiednie kwalifikacje (por. art. 12 ust. 1 w zw. z art. 20 ustawy). Jednak należy również pamiętać o art. 16 ust. 1 zd. 2 ustawy. Przepis ten stanowi, że jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Bazując na informacjach przedstawionych przez Czytelnika, trudno stwierdzić, czy działał on w zgodzie z tymi przepisami.

Ważne

Kwestie ochrony trwałości zatrudnienia pracownika samorządowego w razie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie są regulowane ustawą, w związku z czym – na mocy art. 43 ust. 1 ustawy – w tym zakresie stosuje się Kodeks pracy (dalej: k.p.).


W myśl art. 53 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż: 

  • 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, 
  • łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (272 dni, a przy gruźlicy – 360 dni – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Pracodawca, który skorzysta z tego uprawnienia powinien jednocześnie, w miarę możliwości, ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 k.p.). Ten obowiązek dotyczy również pracodawcy samorządowego. Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 21 marca 2019 r. (sygn. akt II PK 248/17, MoPr 2019/7/35), z art. 53 § 1 k.p. wynika, że pracownik może się ograniczyć do zgłoszenia powrotu do pracy. W takim razie pracodawca powinien, jeśli istnieje możliwość zatrudnienia, przedstawić pracownikowi ofertę odpowiedniej pracy lub przystąpić do negocjowania warunków nowej umowy. W brak...

To co widzisz, to tylko 30% treści...



Aby uzyskać dostęp do całości, kup prenumeratę