0
1065
Urząd gminy rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym po upływie 272 dni nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby i świadczenia rehabilitacyjnego, wysyłając pocztą swoje oświadczenie. Dwa tygodnie po otrzymaniu „zwrotki” odbioru naszego pisma, pracownik zgłosił gotowość powrotu do pracy, przedstawiając zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do świadczenia pracy. Czy musimy przyjąć ponownie tę osobę, jeśli stanowisko, które zajmowała przed chorobą zostało obsadzone w drodze awansu wewnętrznego?
ODPOWIEDŹ
Jeżeli pracodawca ma wolne stanowiska pracy, do którego objęcia zwolniony pracownik samorządowy ma wystarczające kwalifikacje zawodowe, powinien mu to stanowisko zaproponować. Ponowne zatrudnienie nie oznacza bowiem przyjęcia do pracy na warunkach obowiązujących przed rozwiązaniem poprzedniej umowy o pracę.
UZASADNIENIE
Obsadzanie wolnych stanowisk urzędniczych (w tym kierowniczych) w urzędach gmin powinno następować w naborze otwartym i konkurencyjnym, czyli w trybie konkursu (art. 11 w zw. z art. 2 pkt 3 ustawy o pracownikach samorządowych, dalej: ustawy). Taki wakat może też objąć pracownik samorządowy posiadający odpowiednie kwalifikacje (por. art. 12 ust. 1 w zw. z art. 20 ustawy). Jednak należy również pamiętać o art. 16 ust. 1 zd. 2 ustawy. Przepis ten stanowi, że jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Bazując na informacjach przedstawionych przez Czytelnika, trudno stwierdzić, czy działał on w zgodzie z tymi przepisami.
Ważne
Kwestie ochrony trwałości zatrudnienia pracownika samorządowego w razie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie są regulowane ustawą, w związku z czym – na mocy art. 43 ust. 1 ustawy – w tym zakresie stosuje się Kodeks pracy (dalej: k.p.).
W myśl art. 53 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:
- 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (272 dni, a przy gruźlicy – 360 dni – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Pracodawca, który skorzysta z tego uprawnienia powinien jednocześnie, w miarę możliwości, ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 k.p.). Ten obowiązek dotyczy również pracodawcy samorządowego. Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 21 marca 2019 r. (sygn. akt II PK 248/17, MoPr 2019/7/35), z art. 53 § 1 k.p. wynika, że pracownik może się ograniczyć do zgłoszenia powrotu do pracy. W takim razie pracodawca powinien, jeśli istnieje możliwość zatrudnienia, przedstawić pracownikowi ofertę odpowiedniej pracy lub przystąpić do negocjowania warunków nowej umowy. W braku innych ustawowych wskazań należy przyjąć, że pracodawca powinien uczynić to niezwłocznie (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Wprawdzie kodeks pracy nie wskazuje okresu, w którym pracodawca ma obowiązek zadośćuczynienia obowiązkowi ponownego zatrudnienia, nie powinno jednak ulegać wątpliwości, że obowiązek ten istnieje przez cały okres sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę. W przypadku odmowy – pracownik może domagać się odszkodowania.
Ważne
Ponowne zatrudnienie pracownika jest ustawowym obowiązkiem pracodawcy, a jego niespełnienie powoduje, że pracownik ma roszczenie o nawiązanie stosunku pracy i odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy, którego może dochodzić na drodze sądowej (por. uchwała Sądu Najwyższego z 10 września 1976 r., sygn. akt I PZP 48/76, OSNCP 1977/4/65).
Ponowne zatrudnienie na podstawie art. 53 § 5 k.p. nie oznacza konieczności reaktywowania stosunku pracy na poprzednich warunkach. Będzie to nowy stosunek pracy z pracownikiem samorządowym, nawiązywany przy zachowaniu wszystkich warunków, w tym procedury konkursowej, jeśli taka jest wymagana przy wolnym stanowisku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2009 r., sygn. akt I PK 120/09, OSNP 2011/11–12/155). O tym, czy pracodawca ma możliwości ponownego zatrudnienia danej osoby powinien decydować całokształt okoliczności sprawy, dotyczących pracownika (m.in. kwalifikacje zawodowe i predyspozycje zdrowotne, determinujące zakres stanowisk, jakie mogą być mu zaproponowane), a także pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 459/97, OSNAPiUS 1998/22/656). Jeżeli pracodawca dysponuje w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy w trybie art. 53 § 1 k.p. wolnym stanowiskiem pracy, które odpowiada kwalifikacjom zwolnionego pracownika stanowiskiem, to powinien je zaoferować tej osobie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 2015 r., sygn. akt III PK 125/14, OSNP 2017/7/78).
Podstawa prawna: art. 2 pkt 3, art. 11, art. 16 ust. 1 zd. 2, art. 20, art. 43 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1282); art. 53, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z późn.zm.); art. 455 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1145 z późn.zm.).
