Złożenie propozycji pracy zdalnej (poza miejscem stałego wykonywania) pracownikowi, który przebywał w strefie, gdzie mógł zostać zarażony koronawirusem (SARS–CoV–2, zwany COVID–19) – tylko taką możliwość miał pracodawca w wyjaśnieniach Państwowej Inspekcji Pracy (dalej: PIP), dostępnych na stronie internetowej www.pip.gov.pl. Ewentualna zgoda pracownika pociągała za sobą konieczność zawarcia porozumienia dotyczącego świadczenia pracy w domu, przy zachowaniu obowiązujących przepisów. Dzięki art. 3 specustawy, czyli ustawy z 2 marca 2019 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID–19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374) tryb jest dużo prostszy. Wystarczy polecenie wykonywania pracy zdalnej. I wskazanie okresu, w jakim ma być świadczona.
Ważne
Pracodawca nie ma prawa wysłać przeziębionego pracownika na badania lekarskie bez jego zgody, żeby wykluczyć koronowirusa.
Badanie na obecność koronowirusa mogłoby być przeprowadzone, jeśli zbiegłoby się z terminem kolejnego lekarskiego badania okresowego, jakiemu obowiązkowo podlegają osoby pozostające w stosunkach pracy, obok badań wstępnych i kontrolnych. PIP podkreśla, że obecne przepisy, w tym art. 229 kodeksu pracy (dalej: k.p.) dotyczący badań profilaktycznych, nie dają podstawy do kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe.
Zasadniczo lekarz zrealizuje badanie za zgodą osoby badanej, ale jej nie potrzebuje w razie wystąpienia zakażenia lub chorób zakaźnych. W takich przypadkach osoby podejrzane o zachorowanie na chorobę zakaźną mogą być obowiązkowo hospitalizowane, a osoby, które z nimi przebywały – poddane kwarantannie lub nadzorowi epidemiologicznemu (art. 25 pkt 2 specustawy zmieniający przepisy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi).
Czego nie wolno pracodawcy w związku z koronawirusem*
| Brak uprawnień do: | Uzasadnienie |
| żądania, aby pracownik poinformował, w jakim kraju zamierza spędzić urlop wypoczynkowy, a także zabraniania mu wyjazdu do państwa, w którym istnieje duże ryzyko zainfekowania koronawirusem | – przekazanie takich informacji nie mieści się w katalogu obowiązków pracownika (por. art. 100 k.p.) – pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy tylko w czasie pracy (art. 22 § 1 i art. 128 § 1 k.p.) |
| niedopuszczenia do pracy pracownika, który wrócił z kraju/rejonu objętego koronawirusem | – brak podstawy prawnej – niedopuszczenie do pracy z powodu potencjalnego zarażenia wirusem może narazić pracodawcę na zarzut o nękanie lub mobbing |
| wysłania na urlop wypoczynkowy pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem, a także podejmowania wobec niego innych działań izolujących, z wyjątkiem polecenia pracy zdalnej | – przymusowy urlop wypoczynkowy jest dopuszczalny wyłącznie w okresie wypowiedzenia (art. 1671 k.p.). – pracodawca ma możliwość wydania polecenia pracy zdalnej (art. 3 specustawy) – działania izolujące podejmują tylko upoważnione organy (inspekcja sanitarna) |
| wysyłania pracownika w tzw. delegację służbową w rejon zarażony koronawirusem, jeśli pracownik odmówi takiego wyjazdu | – pracownik ma prawo odmówić wyjazdu służbowego z powodu bezpośredniego zagrożenia swojego życia lub zdrowia oraz z uwagi na ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenia na niebezpieczeństwo innych osób (art. 210 § 1 k.p.) – przy podejmowaniu decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone pracodawca powinien brać pod uwagę zalecenia, komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych |
- na podstawie wyjaśnień PIP
Podstawa peawna: ustawa z 2 marca 2019 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID–19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374).
