Odpowiedź
Tak, pracodawca może zadecydować o tym, kiedy pracownik ma wykorzystać swój zaległy urlop wypoczynkowy. Do skierowania na taki urlop zgoda pracownika nie jest wymagana.
Uzasadnienie
Zasady wykorzystania zaległych urlopów wypoczynkowych przewidują, że taki urlop ma zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. O terminie wykorzystania takiego urlopu decyduje jednak pracodawca, który może ale nie musi uwzględnić wolę pracownika w tej kwestii. Z orzecznictwa SN wynika, iż pracodawca powinien poinformować pracownika o tym, że ma urlop zaległy i w związku z tym powinien złożyć wniosek o wykorzystanie tego urlopu. W przypadku, gdy pracownik nie złoży wniosku, wówczas decyzję, co do terminu udzielenia zaległego urlopu, pracodawca podejmuje samodzielnie.
Dodatkowo, jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 r. (sygn. akt I PK 124/05, OSNP 2006/23-24/354), pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.
Regulacje w zakresie wykorzystania urlopów zaległych zostały również uwzględnione w tzw. Tarczy 4.0. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może według swojej decyzji udzielić pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego. Decyzję taką pracodawca:
- podejmuje jednostronnie;
- wskazuje termin, kiedy wysyła pracownika na urlop (może to być z dnia na dzień);
- może pominąć już obowiązujący plan urlopów;
- pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Niezależnie od powyższych regulacji, dopuszczalność samodzielnej decyzji pracodawcy w zakresie terminu wysłania pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy nadal budzi szereg wątpliwości. Stanowisko w tej sprawie zajęła również Państwowa Inspekcje Pracy w piśmie z 12 marca 2020 r. – Stanowisko dotyczące możliwości wysłania pracowników przez pracodawcę na zaległe urlopy wypoczynkowe w okresie zagrożenia koronawirusem.
„Zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika (np. przesunięcie terminu urlopu, choroba pracownika) pracownik nie wykorzysta całego urlopu do końca roku, z dniem 1 stycznia następnego roku urlop ten stanie się urlopem zaległym.
Przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlopu zaległego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w przywołanym wyżej przepisie. Jak wynika z orzecznictwa SN, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop zaległy nawet bez jego zgody.
Oznacza to, że pracodawca może jednostronnie wyznaczyć termin wykorzystania zaległego urlopu, np. w okresie zagrożenia koronawirusem (30 września to ostateczny termin wykorzystania zaległego urlopu).”
Ważne
Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy nawet bez jego zgody. Jedynym ograniczeniem jest czas trwania takiego urlopu. Pracodawca może jednostronnie skierować pracownika na maksymalnie 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego. Nawet jeżeli ogólna liczba dni takiego urlopu jest większa.
Wysłanie pracownika na zaległy urlop następuje na podstawie polecenia pracodawcy. Tu należy stosować takie rozwiązania, jakie dotychczas w firmie funkcjonują, tj. ustne polecenie wykorzystania zaległego urlopu, druk urlopowy itp. W takim przypadku, pracownik nie może odmówić udania się na zaległy urlop bez względu na przyczynę.
Podstawa prawna: art. 161, 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. z 2020 r. poz. 1320); art. 15gc ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywoływanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 z późn.zm.).
