Szukanie zaawansowane

Szukanie wraz z odmianą wyrazów
Wstaw * (gwiazdka) po wpisaniu początku wyrazu
np. podatk*, aby znaleźć podatkami, podatkach itd.

Dokładne dopasowanie
Wpisz wyrażenie w cudzysłowie.
Na przykład: "podatek dochodowy".

Wykluczenie wyrażenia
Wstaw - (minus) przed słowem, które chcesz wykluczyć. Na przykład: "sprzedaż -towar"

Brak wyników

Pracodawca stosujący monitoring wizyjny może nagrywać obraz, lecz nie dźwięk. Jeśli zamierza wykorzystać prywatny mail pracownika w celach służbowych, musi mieć jego zgodę. W jego kompetencjach nie mieści się nakazywanie mierzenia temperatury.

To tylko część wniosków płynących z wyjaśnień Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO), które opisujemy. Ich pełna treść jest dostępna w zakładce Aktualności na stronie internetowej www.uodo.gov.pl. 

Orzeczenia o niepełnosprawności 

Treść orzeczenia o niepełnosprawności określa § 13 rozporządzenia w sprawie orzekania o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności. Według tego przepisu zawiera ono dane osobowe zwykłe typu: imię, nazwisko, adres zamieszkania czy numer PESEL osoby, dla której zostało wystawione. Znajdują się w nim także dane szczególne, do których należy m.in. informacja o niepełnosprawności czy przypisany jej symbol. Te są objęte szczególną ochroną jako dane o zdrowiu (por. art. 9 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE, dalej: RODO). 

O ich przedstawieniu pracodawcy decyduje dobrowolnie pracownik (art. 2b ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, dalej: ustawy o zatrudnianiu niepełnosprawnych). Jeśli jednak tego nie zrobi, nie będzie mógł korzystać z uprawnień zagwarantowanych w ustawie o zatrudnianiu niepełnosprawnych. Pracodawca ma bowiem obowiązek stosowania jej przepisów wobec danego pracownika dopiero po przedłożeniu przez niego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność (art. 2a ust. 1 ustawy o zatrudnianiu niepełnosprawnych). 

UODO: Pracodawca może przetwarzać dane osobowe zamieszczone w oświadczeniu o niepełnosprawności na podstawie art. 6 ust. 1 lit. c), 9 ust. 2 lit. b) RODO, art. 221 § 1, 3 i 4, art. 221b § 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) oraz art. 2b ust. 1 ustawy o zatrudnianiu niepełnosprawnych.

Pracodawca może przetwarzać dane (w tym o zdrowiu, czyli m.in. niepełnosprawności) pracowników niepełnosprawnych w celach określonych w ustawie o zatrudnianiu niepełnosprawnych. Przedłożenia tych z nich, które znajdują się katalogach danych osobowych zamieszczonych w art. 221 § 1 i 3 k.p. (m.in. imię i nazwisko, data urodzenia czy wykształcenie) może żądać od kandydata do pracy i pracownika. UODO podkreśla w swoich wyjaśnieniach, że pracodawca nie musi uzyskiwać zgody osoby ubiegającej się o pracę na przetwarzanie szczególnej kategorii danych osobowych w zw. z przesłaniem przez kandydata orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, ponieważ nastąpiło to z jego inicjatywy (por. art. 221b § 1 k.p.). Przypomina także, że pracodawca ma prawo wymagać innych danych niż znajdujące się we wspomnianych katalogach, gdy jest to niezbędne do realizacji uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (art. 221 § 4 k.p.). Jednak to zasada dobrowolności przekazania danych o zdrowiu przez pracownika niepełnosprawnego oraz uruchomienie jego uprawnień ustawowych w efekcie jej wykonania definiują podstawę przetwarzania jego danych osobowych. Jest nią konieczność wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na pracodawcy, a także przysługujących mu szczególnych praw w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej (art. 6 ust. 1 lit. c), 9 ust. 2 lit. b) RODO). 

UODO: Orzeczenie o niepełnosprawności powinno być przechowywane w części B akt osobowych pracownika wyłącznie przez okres nie dłuższy niż jest to niezbędne i w zakresie koniecznym do realizacji celów przetwarzania danych osobowych.

Miejsce przechowywania orzeczenia niepełnosprawności wynika z § 3 pkt 2 rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej, który zawiera otwartą listę oświadczeń i dokumentów dotyczących nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika. Z kolei okres archiwizacji został wskazany z art. 2b ust. 7 ustawy o zatrudnianiu niepełnosprawnych. Przepis ten zobowiązuje także pracodawcę do dokonywania przeglądu przydatności przetwarzania danych osobowych nie rzadziej niż co 5 lat.

Zgoda na działania antykoronawirusowe

Zgoda jest jedną z podstaw prawnych przetwarzania danych osobowych pracownika. Przewiduje ją art. 6 ust. 1 lit. a), a w stosunku do danych wrażliwych (w tym o zdrowiu) – art. 9 ust. 2 lit. a) RODO. Jednak motyw zd. 1 preambuły RODO zastrzega, że dla zapewnienia jej dobrowolności, nie powinna stanowić ważnej podstawy prawnej przetwarzania danych osobowych w szczególnej sytuacji, w której istnieje wyraźny brak równowagi między osobą, której dane dotyczą, a administratorem danych. Ponieważ w relacji pracownik – pracodawca istnieje nierówność, UODO uważa, że zgoda udzielona na mocy art. 9 ust. 2 lit. a) RODO nie może być podstawą przetwarzania danych dotyczących zdrowia w sektorze zatrudnienia w zakresie podejmowania działań związanych z przeciwdziałaniem COVID-19 w miejscu pracy. 

UODO: Pracodawca nie może nakazać pracownikom dokonywania pomiaru temperatury. Nie ma też prawa poznać jego wyników ani wyników testu na COVID-19, który sam zakupił, a pracownik zgodził się mu poddać. 

Pracodawca może przetwarzać dane o zdrowiu pracownika w czasie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii koronawirusa bez jego zgody na mocy art. 9 ust. 2 lit. g) RODO. Jest też uprawniony do zapoznania się z wynikami pomiaru temperatury i testów na COVID-19 przeprowadzanych na mocy decyzji Głównego Inspektora Sanitarnego (GIS) lub działającego z jego upoważnienia innego organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej (por. art. 8a ust. 5 pkt 1 lit. a ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej). 

Prywatny mail i telefon w celach służbowych 

Pracodawca może żądać danych kontaktowych tylko od osoby ubiegającej się o pracę (art. 221 § 1 pkt 3 k.p.). Nie jest uprawniony do pozyskiwania np. prywatnego numeru telefonu czy adresu mailowego pracownika, chyba że do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (art. 221 § 4 k.p.). Nie ma też prawa przetwarzać takich danych w trakcie zatrudnienia, jeśli otrzymał je na etapie rekrutacji. Pracodawca, spełniając obowiązek informacyjny deklaruje bowiem, że będzie je przetwarzał jedynie na potrzeby przeprowadzenia naboru. Używanie ich w kontaktach służbowych jest nowym celem, który wymaga odrębnej podstawy prawnej. 

UODO: Żeby pracodawca mógł przetwarzać w celach zawodowych dane kontaktowe do pracownika, które pozyskał podczas rekrutacji, takie jak np. adres prywatnej poczty elektronicznej czy numer prywatnego telefonu komórkowego, musi uzyskać na to jego zgodę (pisemną, określającą zasady kontaktu).

Zgoda jest dobrowolnym, konkretnym, świadomym i jednoznacznym okazaniem woli pracownika, złożonym w formie oświadczenia lub wyraźnego działania potwierdzającego, przyzwala na przetwarzanie jego prywatnych danych kontaktowych (por. art. 4 pkt 11 RODO). Zapytanie pracodawcy o jej udzielenie musi być napisane jasnym i prostym językiem, w zrozumiałej i łatwo dostępnej formie (art. 7 ust. 2 RODO). Ma zawierać wszystkie cele, w których zamierza wykorzystywać prywatne dane kontaktowe pracownika. UODO podkreśla przy tym, że możliwość nawiązywania przez pracodawcę kontaktów z pracownikiem po godzinach pracy powinna być ograniczona jedynie do sytuacji, w której zachodziłyby szczególne warunki uzasadniające takie działanie.

UODO: Pracodawca może wymagać od pracownika podania prywatnych danych kontaktowych do zawarcia umowy o prowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych z wybraną instytucją finansową. Podstawą ich przetwarzania jest tu art. 6 ust. 1 lit. c) RODO.

Kontrola poczty elektronicznej

Pracodawca może wprowadzić monitoring poczty elektronicznej pracownika, gdy jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy, umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Jest jednak zobligowany, aby taka kontrola nie naruszała tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika (art. 223 k.p.).

UODO: Pracodawca musi poinformować pracowników, w jakim celu zamierza sprawdzać ich pocztę mailową, podać zakres i sposób zastosowania monitoringu. Zamieszcza te informacje w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a jeśli nie dotyczą go te dokumenty – w obwieszczeniu.

Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu w sposób u niego przyjęty nie później niż dwa tygodnie przed jego uruchomieniem (art. 222 § 7 w zw. z art. 223 § 3 k.p.). Może więc wykorzystać formę pisma skierowanego do każdego pracownika, obwieszczenia na tablicy ogłoszeń, komunikatu mailowego czy informacji w intranecie.

Kamery w miejscu pracy 

Pracodawca może zastosować monitoring wizyjny, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę (art. 222 § 1 k.p.). Jego obowiązkiem jest określenie, w którym z wymienionych celów będzie wykorzystywany. Wybierając rozwiązania techniczne powinien natomiast wziąć pod uwagę technologie przyjazne prywatności (zwiększające bezpieczeństwo) typu systemy umożliwiające maskowanie lub mieszanie o...

To co widzisz, to tylko 30% treści...



Aby uzyskać dostęp do całości, kup prenumeratę