Pracodawca może zgodzić się na pracę zdalną podczas kwarantanny i izolacji domowej. W żadnym razie nie ma jednak prawa udzielić pracownikowi w tym czasie urlopu wypoczynkowego. Jego decyzje odbiją się na rozliczeniach płacowych i okresie absencji, od którego zależy obowiązek skierowania na lekarskie badania kontrolne.
Podejrzenie i potwierdzenie wystąpienia u danej osoby wirusa SARS–COV–2 (tzw. koronawirus), który wywołuje chorobę zakaźną COVID–19, zobowiązuje ją do poddania się odosobnieniu. Rzutuje to na sposób realizacji praw i obowiązków wynikających ze stosunków pracy i innych stosunków prawnych, na podstawie których powstało zatrudnienie. Od możliwości świadczenia pracy, poprzez charakter nieobecności, uprawnienia urlopowe i sposób wynagradzania po badania kontrolne przed ponownym podjęciem obowiązków służbowych.
Rodzaje odosobnienia
Są trzy rodzaje odosobnienia w związku z COVID–19, tj. kwarantanna, izolacja i izolacja w warunkach domowych (dalej: izolacja domowa) – patrz Tabela 1. Ich definicje zawiera art. 2 pkt 11, 11a i 12 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (dalej: ustawa o chorobach zakaźnych). Z kolei czas trwania określają § 3a oraz § 5 ust. 2 pkt 3 i ust. 3–5 rozporządzenia w sprawie chorób zakaźnych powodujących powstanie obowiązku hospitalizacji, izolacji lub izolacji w warunkach domowych oraz obowiązku kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego (dalej: rozporządzenie o odosobnieniach). Konieczność odbycia wskazują natomiast:
- art. 5 ust. 1 pkt 1 lit. f i art. 34 ust. 1–2 ustawy o chorobach zakaźnych,
- § 2 ust. 1 pkt 2 i ust. 3, § 3 i § 4 rozporządzenia w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (dalej: rozporządzenie o nakazach) – według stanu prawnego na dzień oddawania tego materiału do druku; zakres wskazany w tym akcie prawnym jest często nowelizowany lub regulowany nowym rozporządzeniem, które uchyla poprzednie.
Informacja o objęciu pracownika kwarantanną, izolacją lub izolacją domową jest zamieszczana w systemie teleinformatycznym Centrum e–Zdrowia (system EWP) i udostępniana pracodawcy bezpłatnie na profilu informacyjnym PUE ZUS. Tak stanowi § 5 ust. 1 i § 7 ust. 2 rozporządzenia o nakazach.
Kwarantanna | ||
Definicja | Przyczyny odbycia | Okres trwania |
Odosobnienie, w miejscu zamieszkania lub pobytu, osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie wirusem SARS–CoV–2 | – Powrót z zagranicy (wyjątki wskazuje § 3 ust. 1–2 rozporządzenia o nakazach) – Kontakt z osobą zakażoną, chorą lub podejrzaną o zakażenie – Objawy COVID–19 – Zamieszkiwanie lub prowadzenie wspólnego gospodarstwa domowego z osobą, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS–CoV–2, i która została poddana z tej przyczyny izolacji domowej |
– 10 dni – w przypadku osoby podejrzanej o zakażenie – 7 dni od dnia zakończenia izolacji domowej – w przypadku domownika osoby podejrzanej o zakażenie, poddanej izolacji domowej – Inspektor sanitarny może zdecydować o skróceniu lub zwolnieniu z odbycia kwarantanny |
Izolacja domowa | ||
Odosobnienie, w miejscu zamieszkania lub pobytu, osoby chorej z przebiegiem COVID–19, niewymagającej bezwzględnej hospitalizacji ze względów medycznych | – Pozytywny wynik testu na obecność wirusa SARS–CoV–2 – Zachorowanie na COVID–19 |
– Nie później niż w siódmej dobie izolacji jest wysyłany SMS o konieczności skontaktowania się z lekarzem podstawowej opieki zdrowotnej, w celu uzyskania informacji o czasie trwania izolacji domowej – Zakończenie następuje po 3 dniach bez gorączki oraz bez objawów infekcji ze strony układu oddechowego, ale nie wcześniej niż po 13 dniach od dnia wystąpienia objawów w przypadku pacjenta z objawami klinicznymi, chyba że lekarz zdecyduje o przedłużeniu – Zakończenie następuje po 10 dniach od daty uzyskania pierwszego dodatniego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS–CoV–2 w razie braku objawów klinicznych i nieprzedłużenia izolacji domowej |
Izolacja | ||
Odosobnienie, w izolatorium lub szpitalu, osoby chorej na COVID–19 bądź podejrzanej o tę chorobę | – Pozytywny wynik testu na obecność wirusa SARS–CoV–2 – Zachorowanie na COVID–19 |
– Nie później niż w siódmej dobie izolacji jest wysyłany SMS o konieczności skontaktowania się z lekarzem podstawowej opieki zdrowotnej, w celu uzyskania informacji o czasie trwania izolacji domowej – Zakończenie następuje po 3 dniach bez gorączki oraz bez objawów infekcji ze strony układu oddechowego, ale nie wcześniej niż po 13 dniach od dnia wystąpienia objawów w przypadku pacjenta z objawami klinicznymi, chyba że lekarz zdecyduje o przedłużeniu |
Status ustawowy
Niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, izolacji lub izolacji domowej należy traktować jako niezdolność do pracy z powodu choroby. Przesądza o tym art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Pracownik jest zobowiązany powiadomić pracodawcę o skierowaniu go na wymienione odosobnienie i przewidywanym okresie jej trwania, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy (§ 2 ust. 1 i § 3 pkt 2 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy). Nie musi jednak przedkładać zwolnienia lekarskiego i decyzji inspektora sanitarnego (§ 5 ust. 1 zd. 2 rozporządzenia o nakazach). Dostępna na profilu informacyjnym pracodawcy/zatrudniającego w systemie PUE ZUS informacja o objęciu pracownika/zatrudnionego odosobnieniem stanowi bowiem dowód usprawiedliwiający nieobecność w pracy.
Kwalifikacja poszczególnych rodzajów odosobnienia jako okres niezdolności do pracy z powodu choroby jest wykluczona w sytuacji świadczenia w ich trakcie pracy zdalnej, co jest dozwolone podczas kwarantanny i izolacji domowej. Pozostaje natomiast w mocy wobec izolacji w izolatorium lub szpitalu. Nie ma bowiem podstawy prawnej do realizacji w tym czasie obowiązków służbowych na odległość.
Praca zdalna
Praca zdalna to świadczenie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (art. 3 ust. 1 specustawy). Jej dopuszczalność podczas kwarantanny nie była podważana nawet przed 29 listopada 2020 r. Od tego dnia obowiązuje art. 4h specustawy (ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID–19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych), który wprost pozwala pracować w tym trybie. Przed wejściem w życie wskazanego przepisu głównym argumentem za tą opcją był fakt, że kwarantannę odbywa osoba zdrowa. Status osoby chorej stanowił natomiast podstawowe uzasadnienie dla zwolenników poglądu o zakazie pracy zdalnej podczas izolacji domowej. Więcej czynników przemawiało jednak za stanowiskiem przeciwnym. Poparł je ustawodawca, wprowadzając do porządku prawnego 5 grudnia 2020 r. art. 4ha specustawy. Jest on praktycznie kopią art. 4h specustawy.
WAŻNE: Świadczenie pracy zdalnej w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii podczas kwarantanny i izolacji domowej jest możliwe za zgodą pracodawcy lub zatrudniającego.
Zgoda jest jednym z warunków wykonywania pracy zdalnej podczas kwarantanny lub izolacji domowej. Pracodawca lub zatrudniający mogą jej jednak nie udzielić, jeśli nie są w stanie spełnić wymagań zapisanych w art. 3 ust. 3–8 specustawy. Muszą ich bowiem przestrzegać, z modyfikacją wynikającą z zastosowania zgody zamiast polecenia i dołączenia zatrudniających i zatrudnionych na innych podstawach niż stosunek pracy – patrz tabela 2.
Przykład
Pracownik przebywa w izolacji domowej z uwagi na pozytywny wynik testu na obecność koronawirusa. Przechodzi jednak COVID–19 bezobjawowo, w związku z czym zwrócił się do pracodawcy z prośbą o możliwość wykonywania pracy zdalnie. Pracodawca odmówił, ponieważ zgoda wymagałaby od niego dostarczenia pracownikowi sprzętu komputerowego, którym nie dysponuje w tym momencie i nie zamierza dokonywać zakupu, aby instalować go w domu pracownika.
Rodzaj warunku | Zakres warunku | Uwagi |
Zakres podmiotowy (art. 4h ust. 1 i art. 4ha ust. 1 specustawy) |
Może pracować zdalnie: – pracownik, tj. osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę – inna osoba zatrudniona, np. na podstawie umowy cywilnoprawnej (zlecenie, dzieło, o świadczenie usług) |
Pracować zdalnie może każdy zatrudniony, bez względu na podstawę prawną świadczenia pracy zwykłej, czyli wynikającej z umowy |
Inicjatywa pracownika lub zatrudniającego (art. 4h ust. 1 i art. 4ha ust. 1 specustawy) |
O wykonywanie pracy zdalnej powinien wystąpić pracownik/zatrudniający, składając np. wniosek o udzielenie zgody | Treść art. 4h ust. 1 i art. 4ha ust. 1 specustawy wyklucza składanie propozycji pracy zdalnej przez pracodawcę lub zatrudniającego |
Kryteria dopuszczalności zgody (art. 3 ust. 3 specustawy) |
Zgoda może być udzielona, jeśli łącznie spełnione są warunki dla pracy zdalnej, tj.: – posiadanie przez pracownika/zatrudnionego odpowiednich umiejętności – dysponowanie przez pracownika/zatrudnionego możliwościami technicznymi i lokalowymi – wykonywanie przez pracownika/zatrudnionego takiego rodzaju pracy, która może być świadczona zdalnie (np. części wytwórcze lub usługi materialne) |
Do pracy zdalnej mogą być wykorzystywane środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość |
Zgoda pracodawcy lub zatrudniającego (art. 4h ust. 1 i art. 4ha ust. 1 specustawy) |
Ze względów dowodowych (na wypadek ewentualnego sporu) oświadczenie o udzieleniu zgody na pracę zdalną powinno mieć jedną z poniższych form: – pisemna – dokument w tradycyjnej postaci, opatrzony własnoręcznym podpisem pracodawcy lub zatrudniającego albo osoby przez nich upoważnionej (art. 78 § 1 zd. 1 Kodeksu cywilnego, dalej: k.c.) – elektroniczna – dokument elektroniczny, opatrzony kwalifikowanym podpisem elektronicznym pracodawcy lub zatrudniającego (art. 781 § 1 k.c.); zachowanie tych wymagań powoduje, że ta forma jest równoważna formie pisemnej – dokumentowa – zamieszczenie zgody na dowolnym nośniku elektronicznym (np. w mailu), w sposób umożliwiający jednoznaczną identyfikację pracodawcy albo zatrudniającego bądź osoby przez nich upoważnionej, przy czym nie jest wymagany ich własnoręczny lub elektroniczny podpis (art. 772 k.c.) |
Brak ustawowego wskazania formy zgody pozwala przyjąć możliwość jej wyrażenia w dowolny sposób (art. 60 k.c.) |
Narzędzia i materiały (art. 3 ust. 4–5 specustawy) |
Obowiązek zapewnienia narzędzi i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługi logistycznej spoczywa na pracodawcy/zatrudniającym | Pracownik/zatrudniony może używać narzędzi i materiałów własnych, jeśli możliwe jest poszanowanie i oc... |
Aby uzyskać dostęp do całości, kup prenumeratę