Wpływ odosobnienia ze względu na Covid-19 na zatrudnienie

Podejrzenie i potwierdzenie wystąpienia u danej osoby wirusa SARS–COV–2 (tzw. koronawirus), który wywołuje chorobę zakaźną COVID–19, zobowiązuje ją do poddania się odosobnieniu. Rzutuje to na sposób realizacji praw i obowiązków wynikających ze stosunków pracy i innych stosunków prawnych, na podstawie których powstało zatrudnienie. Od możliwości świadczenia pracy, poprzez charakter nieobecności, uprawnienia urlopowe i sposób wynagradzania po badania kontrolne przed ponownym podjęciem obowiązków służbowych. 

Rodzaje odosobnienia 

Są trzy rodzaje odosobnienia w związku z COVID–19, tj. kwarantanna, izolacja i izolacja w warunkach domowych (dalej: izolacja domowa) – patrz Tabela 1. Ich definicje zawiera art. 2 pkt 11, 11a i 12 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (dalej: ustawa o chorobach zakaźnych). Z kolei czas trwania określają § 3a oraz § 5 ust. 2 pkt 3 i ust. 3–5 rozporządzenia w sprawie chorób zakaźnych powodujących powstanie obowiązku hospitalizacji, izolacji lub izolacji w warunkach domowych oraz obowiązku kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego (dalej: rozporządzenie o odosobnieniach). Konieczność odbycia wskazują natomiast:

• art. 5 ust. 1 pkt 1 lit. f i art. 34 ust. 1–2 ustawy o chorobach zakaźnych,
• § 2 ust. 1 pkt 2 i ust. 3, § 3 i § 4 rozporządzenia w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (dalej: rozporządzenie o nakazach) – według stanu prawnego na dzień oddawania tego materiału do druku; zakres wskazany w tym akcie prawnym jest często nowelizowany lub regulowany nowym rozporządzeniem, które uchyla poprzednie. 

Informacja o objęciu pracownika kwarantanną, izolacją lub izolacją domową jest zamieszczana w systemie teleinformatycznym Centrum e–Zdrowia (system EWP) i udostępniana pracodawcy bezpłatnie na profilu informacyjnym PUE ZUS. Tak stanowi § 5 ust. 1 i § 7 ust. 2 rozporządzenia o nakazach. 
 

Tabela 1. Charakterystyka odosobnień w związku z COVID-19

Kwarantanna
Definicja	Przyczyny odbycia	Okres trwania
Odosobnienie, w miejscu zamieszkania lub pobytu, osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie wirusem SARS–CoV–2	– Powrót z zagranicy (wyjątki wskazuje § 3 ust. 1–2 rozporządzenia o nakazach) – Kontakt z osobą zakażoną, chorą lub podejrzaną o zakażenie – Objawy COVID–19  – Zamieszkiwanie lub prowadzenie wspólnego gospodarstwa domowego z osobą, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS–CoV–2, i która została poddana z tej przyczyny izolacji domowej	– 10 dni – w przypadku osoby podejrzanej o zakażenie – 7 dni od dnia zakończenia izolacji domowej – w przypadku domownika osoby podejrzanej o zakażenie, poddanej izolacji domowej  – Inspektor sanitarny może zdecydować o skróceniu lub zwolnieniu z odbycia kwarantanny
Izolacja domowa
Odosobnienie, w miejscu zamieszkania lub pobytu, osoby chorej z przebiegiem COVID–19, niewymagającej bezwzględnej hospitalizacji ze względów medycznych	– Pozytywny wynik testu na obecność wirusa  SARS–CoV–2 – Zachorowanie na  COVID–19	– Nie później niż w siódmej dobie izolacji jest wysyłany SMS o konieczności skontaktowania się z lekarzem podstawowej opieki zdrowotnej, w celu uzyskania informacji o czasie trwania izolacji domowej – Zakończenie następuje po 3 dniach bez gorączki oraz bez objawów infekcji ze strony układu oddechowego, ale nie wcześniej niż po 13 dniach od dnia wystąpienia objawów w przypadku pacjenta z objawami klinicznymi, chyba że lekarz zdecyduje o przedłużeniu – Zakończenie następuje po 10 dniach od daty uzyskania pierwszego dodatniego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS–CoV–2 w razie braku objawów klinicznych i nieprzedłużenia izolacji domowej
Izolacja
Odosobnienie, w izolatorium lub szpitalu, osoby chorej na COVID–19 bądź podejrzanej o tę chorobę	– Pozytywny wynik testu na obecność wirusa SARS–CoV–2 – Zachorowanie na  COVID–19	– Nie później niż w siódmej dobie izolacji jest wysyłany SMS o konieczności skontaktowania się z lekarzem podstawowej opieki zdrowotnej, w celu uzyskania informacji o czasie trwania izolacji domowej – Zakończenie następuje po 3 dniach bez gorączki oraz bez objawów infekcji ze strony układu oddechowego, ale nie wcześniej niż po 13 dniach od dnia wystąpienia objawów w przypadku pacjenta z objawami klinicznymi, chyba że lekarz zdecyduje o przedłużeniu

Status ustawowy 

Niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, izolacji lub izolacji domowej należy traktować jako niezdolność do pracy z powodu choroby. Przesądza o tym art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Pracownik jest zobowiązany powiadomić pracodawcę o skierowaniu go na wymienione odosobnienie i przewidywanym okresie jej trwania, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy (§ 2 ust. 1 i § 3 pkt 2 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy). Nie musi jednak przedkładać zwolnienia lekarskiego i decyzji inspektora sanitarnego (§ 5 ust. 1 zd. 2 rozporządzenia o nakazach). Dostępna na profilu informacyjnym pracodawcy/zatrudniającego w systemie PUE ZUS informacja o objęciu pracownika/zatrudnionego odosobnieniem stanowi bowiem dowód usprawiedliwiający nieobecność w pracy.
Kwalifikacja poszczególnych rodzajów odosobnienia jako okres niezdolności do pracy z powodu choroby jest wykluczona w sytuacji świadczenia w ich trakcie pracy zdalnej, co jest dozwolone podczas kwarantanny i izolacji domowej. Pozostaje natomiast w mocy wobec izolacji w izolatorium lub szpitalu. Nie ma bowiem podstawy prawnej do realizacji w tym czasie obowiązków służbowych na odległość. 

Praca zdalna

Praca zdalna to świadczenie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (art. 3 ust. 1 specustawy). Jej dopuszczalność podczas kwarantanny nie była podważana nawet przed 29 listopada 2020 r. Od tego dnia obowiązuje art. 4h specustawy (ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID–19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych), który wprost pozwala pracować w tym trybie. Przed wejściem w życie wskazanego przepisu głównym argumentem za tą opcją był fakt, że kwarantannę odbywa osoba zdrowa. Status osoby chorej stanowił natomiast podstawowe uzasadnienie dla zwolenników poglądu o zakazie pracy zdalnej podczas izolacji domowej. Więcej czynników przemawiało jednak za stanowiskiem przeciwnym. Poparł je ustawodawca, wprowadzając do porządku prawnego 5 grudnia 2020 r. art. 4ha specustawy. Jest on praktycznie kopią art. 4h specustawy. 

WAŻNE: Świadczenie pracy zdalnej w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii podczas kwarantanny i izolacji domowej jest możliwe za zgodą pracodawcy lub zatrudniającego. 

Zgoda jest jednym z warunków wykonywania pracy zdalnej podczas kwarantanny lub izolacji domowej. Pracodawca lub zatrudniający mogą jej jednak nie udzielić, jeśli nie są w stanie spełnić wymagań zapisanych w art. 3 ust. 3–8 specustawy. Muszą ich bowiem przestrzegać, z modyfikacją wynikającą z zastosowania zgody zamiast polecenia i dołączenia zatrudniających i zatrudnionych na innych podstawach niż stosunek pracy – patrz tabela 2. 

Przykład
Pracownik przebywa w izolacji domowej z uwagi na pozytywny wynik testu na obecność koronawirusa. Przechodzi jednak COVID–19 bezobjawowo, w związku z czym zwrócił się do pracodawcy z prośbą o możliwość wykonywania pracy zdalnie. Pracodawca odmówił, ponieważ zgoda wymagałaby od niego dostarczenia pracownikowi sprzętu komputerowego, którym nie dysponuje w tym momencie i nie zamierza dokonywać zakupu, aby instalować go w domu pracownika. 
 

Tabela 2. Warunki świadczenia pracy zdalnej podczas kwarantanny i izolacji domowej

Rodzaj warunku	Zakres warunku	Uwagi
Zakres podmiotowy (art. 4h ust. 1 i art. 4ha ust. 1 specustawy)	Może pracować zdalnie: – pracownik, tj. osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę – inna osoba zatrudniona, np. na podstawie umowy cywilnoprawnej (zlecenie, dzieło, o świadczenie usług)	Pracować zdalnie może każdy zatrudniony, bez względu na podstawę prawną świadczenia pracy zwykłej, czyli wynikającej z umowy
Inicjatywa pracownika lub zatrudniającego (art. 4h ust. 1 i art. 4ha ust. 1 specustawy)	O wykonywanie pracy zdalnej powinien wystąpić pracownik/zatrudniający, składając np. wniosek o udzielenie zgody	Treść art. 4h ust. 1 i art. 4ha ust. 1 specustawy wyklucza składanie propozycji pracy zdalnej przez pracodawcę lub zatrudniającego
Kryteria dopuszczalności zgody  (art. 3 ust. 3 specustawy)	Zgoda może być udzielona, jeśli łącznie spełnione są warunki dla pracy zdalnej, tj.: – posiadanie przez pracownika/zatrudnionego odpowiednich umiejętności – dysponowanie przez pracownika/zatrudnionego możliwościami technicznymi i lokalowymi – wykonywanie przez pracownika/zatrudnionego takiego rodzaju pracy, która może być świadczona zdalnie (np. części wytwórcze lub usługi materialne)	Do pracy zdalnej mogą być wykorzystywane środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość
Zgoda pracodawcy lub zatrudniającego (art. 4h ust. 1 i art. 4ha ust. 1 specustawy)	Ze względów dowodowych (na wypadek ewentualnego sporu) oświadczenie o udzieleniu zgody na pracę zdalną powinno mieć jedną z poniższych form: – pisemna – dokument w tradycyjnej postaci, opatrzony własnoręcznym podpisem pracodawcy lub zatrudniającego albo osoby przez nich upoważnionej (art. 78 § 1 zd. 1 Kodeksu cywilnego, dalej: k.c.) – elektroniczna – dokument elektroniczny, opatrzony kwalifikowanym podpisem elektronicznym pracodawcy lub zatrudniającego (art. 781 § 1 k.c.); zachowanie tych wymagań powoduje, że ta forma jest równoważna formie pisemnej – dokumentowa – zamieszczenie zgody na dowolnym nośniku elektronicznym (np. w mailu), w sposób umożliwiający jednoznaczną identyfikację pracodawcy albo zatrudniającego bądź osoby przez nich upoważnionej, przy czym nie jest wymagany ich własnoręczny lub elektroniczny podpis (art. 772 k.c.)	Brak ustawowego wskazania formy zgody pozwala przyjąć możliwość jej wyrażenia w dowolny sposób (art. 60 k.c.)
Narzędzia i materiały  (art. 3 ust. 4–5 specustawy)	Obowiązek zapewnienia narzędzi i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługi logistycznej spoczywa na pracodawcy/zatrudniającym	Pracownik/zatrudniony może używać narzędzi i materiałów własnych, jeśli możliwe jest poszanowanie i oc...