To tylko niektóre z rozwiązań kadrowych, jakie wprowadziła 24 czerwca 2020 r. tzw. tarcza antykryzysowa 4.0, czyli ustawa z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postepowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 1086). Znalazły się one w ustawie z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374 ze zm., dalej: specustawie).
W dalszej części numeru można przeczytać o przymusowych urlopach wypoczynkowych można przeczytać, o warunkach pracy zdalnej, o zawieszeniu niektórych obowiązków związanych z ZFŚS . Opisane w „Sposobie na Kadry i Płace nr 5/2020 r. (Najważniejsze rozwiązania tarczy antykryzysowej dla pracodawców) zasady dotyczące oszczędności osobowych w administracji rządowej zostały rozszerzone na część jednostek sektora finansów publicznych, tj.: agencje wykonawcze, instytucje gospodarki budżetowej, państwowe fundusze celowe, ZUS i KRUS oraz zarządzane przez nie fundusze, a także NFZ. Poniżej 5 następnych rozwiązań z tarczy antykryzysowej 4.0.
1. Tymczasowe przeniesienie pracownika samorządowego do innej pracy
- Wójt, burmistrz, prezydent miasta, w tym prezydent miasta na prawach powiatu może – w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii –przenieść tymczasowo pracownika samorządowego (w tymi kierownika podległej jednostki organizacyjnej) do wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę, bez zgody tych osób. Zgoda jest wymagana przy przenoszeniu kobiety w ciąży, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat 15.
- Cel przeniesienia: zapewnienie sprawnej realizacji zadań jednostki, do której przenoszony jest pracownik.
- Warunki przeniesienia: praca zgodna z kwalifikacjami pracownika; praca w tej samej lub innej miejscowości; maksymalny okres przeniesienia 3 miesiące; wynagrodzenie – stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego; zachowanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy.
Podstawa prawna: art. 3a specustawy dodany art. 77 pkt 2 tarczy antykryzysowej 4.0.
2. Wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy z powodu istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń
- Prawo pracodawcy, u którego wystąpił spadek wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, do obniżenia wymiaru czasu pracy lub wprowadzenia przestoju ekonomicznego – przy jednoczesnym zachowaniu uprawnienia do wnioskowania o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników ze środków FGŚP.
- Istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń to zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług (dalej iloraz kosztów i przychodów) z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z jednego z uprawnień, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
- Wyłączenie prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy lub wprowadzenia przestoju ekonomicznego, jeśli iloraz kosztów i przychodów w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń wynosi mniej niż 0,3.
- Maksymalny poziom obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika (osoby pozostające w stosunkach pracy i zatrudnione na umowach o pracę nakładczą, zlecenia i o świadczenie usług) – 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, przy czym wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem.
- Maksymalne obniżenie wynagrodzenia pracowników po objęciu ich przestojem ekonomicznym – 50%, lecz musi odpowiadać co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę adekwatne do wymiaru czasu pracy.
- Forma wprowadzenia rozwiązań – porozumienie ze stroną związkową/pracowniczą na okres do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz kosztów i przychodów legł zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż na 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii.
Podstawa prawna: art. 15gb specustawy dodany art. 77 pkt 16 tarczy antykryzysowej 4.0.
3. Ograniczenie odpraw i innych świadczeń
Maksymalna wartość odpraw, odszkodowań i innych świadczeń wypłacanych w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii koronawirusa w razie zakończenia zatrudnienia (dalej: obniżony limit) to 10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli 26 tys. zł w 2020 r.
Obniżony limit mogą zastosować pracodawcy, którzy zanotowali spadek obrotów gospodarczych (w rozumieniu art. 15g ust. 9 specustawy) lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń z powodu przeciwdziałania COVID – 19.
Obniżony limit obowiązuje w razie rozwiązywania stosunków pracy, a także umów: zlecenia, o świadczenie usług i o dzieło, a także ustania odpłatnego pełnienia funkcji. Nie dotyczy umów agencyjnych.
Podstawa prawna: art. 15gd specustawy dodany art. 77 pkt 16 tarczy antykryzysowej 4.0.
4. Wypowiadanie umów o zakazie konkurencji
Prawo każdej ze stron do złożenia 7-dniowego wypowiedzenia umóowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a także umowy: agencyjnej, zlecenia, o świadczenie usług i o dzieło.
Złożenie wypowiedzenia może nastąpić w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii.
Podstawa prawna: art. 15gf specustawy dodany art. 77 pkt 16 tarczy antykryzysowej 4.0.
5. Możliwość ubiegania się o dofinansowania ze środków FGŚP do wynagrodzeń pracowników nieobjętych przestojem kodeksowym/ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy
- Prawo pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15g ust. 9 specustawy do zawnioskowania o dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników nieobjętych: przestojem w rozumieniu art. 81 Kodeksu pracy, przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy w rozumieniu art. 15g ust. 1 specustawy, a także oraz o środki na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracodawcy od przyznanych świadczeń.
- Obowiązek spełniania kryteriów, o których mowa w art. 15g ust. 3 specustawy dotyczących m.in. braku zaległości podatkowo-składkowych do końca trzeciego kwartału 2019 r.
- Maksymalna wartość dofinansowania – połowa wysokości wynagrodzeń pracowników, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego na podstawie przepisów emerytalnych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
- Maksymalny okres, na który mogą być przyznane świadczenia – 3 miesiące przypadające od miesiąca złożenia wniosku.
- Zakaz wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania świadczeń.
Podstawa prawna: art. 15gg dodany art. 77 pkt 16 tarczy antykryzysowej 4.0.
